员工辞职并签订灵活就业协议后仍继续从事原工作，劳动关系是否延续
【案情】
陈某与甲物业服务公司签订期限自2019年11月25日至2022年11月24日的劳动合同，岗位为工程维修组维修工。2021年5月31日，陈某以个人原因提出解除劳动合同，甲公司于同日向陈某出具解除劳动合同证明书。2021年6月1日，陈某与乙信息科技公司签订《自由职业者服务协议》，协议约定陈某为自由职业者，向乙公司或其客户提供灵活项目服务。自2021年6月开始，乙公司向陈某发放劳务费。但此后陈某仍在甲公司的服务项目的物业办公室从事安保和维护工作。2021年8月，陈某在物业办公室突发疾病死亡。此后，陈某配偶李某与婚生独子陈甲，以甲公司为被申请人提起劳动争议，要求确认陈某自2019年11月至2021年8月与甲公司存在劳动关系。仲裁出具不予受理决定后，李某与陈甲诉至法院。诉讼期间甲公司辩称：陈某自2019年11月至2021年5月31日与公司存在劳动关系，此后，陈某为获取更高的酬劳，主动辞职并与甲公司的外包客户签订自由职业者服务协议，至此双方已不存在劳动关系，虽然自2021年6月开始陈某仍在原岗位工作，但其身份发生了变化，且通过工资流水可以显示，陈某薪资待遇有明显的提升，该事实与辞职通知的理由吻合，更进一步证明其主动提出解除劳动合同的真实意愿，因此，双方自2021年6月1日起不存在劳动关系。后期陈某的死亡与甲公司无关。
诉讼期间，法院到甲公司物业项目办公室，对该处办公电脑中的相关材料进行核实比对，办公电脑中留存有陈某春节加班统计、包含陈某名字在内的2021年6月排班表和月度和打卡时间表、2021年7月月度汇总表和调班申请表，同时，法院在甲公司工作人员郭某手机中核实了陈某2021年6月、7月的申请调休及被审批的情况。
【裁判】
法院审理认为：本案争议焦点在于陈某和甲公司在2021年6月1日及此后是否存在劳动关系。根据当事人陈述和在案证据显示，陈某在2021年6月1日后仍然在甲公司服务项目工作，结合陈某全日制出勤、需要打卡、调休进行申请、甲公司对于陈某的出勤进行汇总统计等情况来看，陈某为甲公司提供劳动、接受劳动管理，双方之间具有明显的人身隶属性，与劳动关系的本质属性和重要特征吻合。自2021年6月开始，向陈某支付款项的主体不再是甲公司，但劳动者系被动接受报酬，无法单纯以款项支付主体的变化判断法律关系归属发生变化。甲公司提供了自由职业者服务协议、员工离职申请表和陈某2021年6月前后收入情况汇总，拟证实陈某和甲公司的劳动关系已经消灭，双方之间已经不存在任何关系。李某、陈甲对于前述证据的真实性不予认可，即便前述证据均真实，前文已经对陈某2021年6月1日后的工作情况进行论述，协议内容中仅为提供服务或承揽的表述与陈某实际提供劳动过程中接受管理的情况并不吻合，前述证据不足以证实陈某与甲公司不存在劳动关系。同时，陈某的工作对象固定、有严格的时间要求，区别于依托于互联网平台自主决定是否接单的从业人员。综上，本元认为认定陈某与甲公司2021年6月1日至2021年8月2日存在劳动关系为宜，故对李某、陈甲的诉讼请求予以支持。
【评析】
案例中甲公司规避用工责任的操作相对严谨，但由于劳动者发生工伤，在其保障性诉求的基础之上，法院认定2021年6月之后仍存在劳动关系，应属无误，也符合劳动关系的认定标准。通过上述案例不难看出，虽然规避劳动关系的方法层出不穷，甚至有些盈利机构也以此作为卖点提出系列课程或产品，但无论何种操作，均无法规避用工事实的认定，在认定标准从严或政策收紧的框架下，任何变通方式均不会达到预期效果。在劳动者权益面临严重受损的局面下，用人单位所有的表演均会失效。案例中的情形对用人单位应当起到一定的警示作用。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
宋辉律师
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