判断劳动关系的标准是用工合意还是实际管理￨天津劳动争议律师
【案情】
方某于2023年2月15日经自然人桑某招聘，入职甲公司从事健身教练工作。桑某通过微信方式确认方某的工资为底薪+课时费。2024年5月14日，桑某微信通知方某将手中的客户交出，明天可以不用来了。2023年5月16日，桑某以甲公司为被申请人提起劳动争议，要求确认其与甲公司自2023年2月15日至2023年5月14日，支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、加班费及违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁期间甲公司辩称：我公司与方某不存在劳动关系，我公司将健身板块的业务外包给曲某承包，桑某为曲某的员工。我公司与曲某之间按照收入的比例结算费用。我公司对曲某所属员工的情况并不清楚。为证实自身主张，甲公司提交其与曲某的承包协议及部分微信记录。
仲裁审理查明：方某的考勤根据其私教课的时间照片统计，方某将相应照片在甲公司的额工作群中发布，甲公司员工对其照片时间进行统计。
【裁判】
仲裁审理认为：方某由桑某招聘进行工作，相应费用也由桑某支付。本委无法认定其与甲公司存在建立劳动关系的合意，故其主张与甲公司存在劳动关系并要求甲公司支付相应费用的请求，本委不予支持。
法院审理认为：根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》现行有效中的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。方某天从事健身教练工作，该工作内容是甲公司业务的组成部分。方某在平时工作中，存在甲公司工作人员指示其进行工作的情况。案外人桑某确实以甲公司处工作人员名义从网上招聘方某，且桑某存在向方某转账得情况，甲公司虽抗辩桑某系曲某处雇佣人员，并非其工作人员，但其提交的证据不足以证实其主张。在案证据能够证实方某、甲公司形成用工管理事实，故对方某确认劳动关系及相应赔偿金、加班费等请求，予以支持。
【评析】
实际用工是判断形成劳动关系的直接标准，其一般体现为人身依附性和经济从属性。而用工合意，最直接的体现即书面劳动合同，但在集团用工或关联单位之间，当出现工资发放、社保缴纳、混同用工等诸多干扰因素的背景下，劳动关系的认定存在一定难度和不确定的因素，此时，用工合意将作为进一步判断用人单位主体的重要参考因素。毕竟，仅有用工合意并无实际管理行为，也不能成立劳动关系。据此，案例中的劳动关系判断并不复杂，故仍应以实际用工作为认定标准。至于外包或承包问题，其不能作为否定劳动关系的当然理由或借口。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
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作 者：宋辉律师
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