双重劳动关系模式下实际用工主体应承担用人单位的全部法定责任￨天津劳动法律师
【案情】
于某与丙公司自2008年开始签订无固定期限劳动合同。后因丙公司经营停产，于某长期在丙公司享受病假待遇。2012年4月20日，于某入职到甲公司从事司机工作，双方未签订书面劳动合同。2018年6月29日，丙公司整合退市，丙公司与于某解除劳动关系，并向其支付了解除劳动合同经济补偿金。2018年6月30日，甲公司与乙劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，由乙劳务派遣公司将于某继续派遣至甲公司工作，工资岗位等未发生变化。2018年6月30日开始，于某与乙劳务派遣公司签订过数次固定期限劳动合同，最后一次至2023年6月30日期满。2023年6月30日，甲公司以劳务派期满为由将于某退回，乙劳务派遣公司向于某出具终止劳动合同通知书。但关于终止经济补偿金问题，甲乙二公司互相推诿。为此，于某提起劳动争议仲裁，要求确认自2012年4月20日至2023年6月30日期间与甲公司存在劳动关系，由甲公司支付终止劳动合同经济补偿金。仲裁期间，于某追加乙劳务派遣公司为被申请人，并仲裁请求乙劳务派遣公司对终止劳动合同经济补偿金与甲公司共同承担连带责任。
针对于某的仲裁请求，乙劳务派遣公司辩称：我公司自2018年6月30日开始与甲公司签订劳务派遣服务协议，并于同日与甲公司指派的员工于某签订劳动合同。因此，双方劳动关系应从2018年6月30日开始，同时我公司与甲公司签订的劳务派遣协议明确约定，由于甲公司原因导致劳动关系解除的相应费用均由甲公司承担。因此，除2018年6月30日至2023年6月30日期间存在劳动关系之外，我公司不同意于某提出的其他仲裁请求。
甲公司辩称：2012年4月20日至2018年6月29日期间，于某与丙公司存在劳动关系。此期间，其虽在我公司工作，但是其工作并不饱和，属于临时工状态，故此期间双方并不存在全日制劳动关系。2018年6月30日后其与乙劳务派遣公司存在劳动关系，因此关于确认劳动关系的请求我公司不予认可。同时确认劳动关系适用一年的仲裁时效。2018年6月30日于某已与乙劳务派遣公司签订书面劳动合同，此前的确认劳动关系超过仲裁时效。关于离职经济补偿，因于某与我公司和丙公司同时存在劳动关系，且于某的离职费用已通过其原单位丙公司的退市进行了补偿。因此，我公司不同意再行重复向于某支付离职经济补偿。
【裁判】
仲裁审理认为：2012年4月20日至2018年6月29日期间，于某虽与丙公司存在劳动关系。但不影响其与甲公司之间劳动关系的认定，此期间双方符合全日制劳动关系的认定标准。2018年6月30日至2023年6月30日，于某与乙劳务派遣公司签订书面劳动合同，故双方存在劳动关系。关于终止劳动合同经济补偿，因于某自2012年4月20日至2023年6月30日期间始终在甲公司处工作，加之甲乙二公司劳务派遣协议中关系离职经济补偿金的负担约定，本委认为甲公司应向于某支付自2012年4月20日开始起算的终止劳动合同经济补偿金。据此裁决于某与甲公司自2012年4月20日至2018年6月29日存在劳动关系；于某与乙公司自2018年6月30日至2023年6月30日存在劳动关系；由甲公司向于某支付终止劳动合同经济补偿。驳回于某其他仲裁请求。
仲裁裁决后，于某、乙公司未提起诉讼，甲公司提起诉讼，诉请无需向于某支付经济补偿金。
法院审理认为：确定当事人之间是否成立劳动关系，应综合考虑下列因素：用人单位与劳动者订立劳动合同；劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督，接受用人单位相关规章制度的约束等；用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬；用人单位为劳动者缴纳社会保险费等。2012年4月至2018年6月29日期间，于某在甲公司工作，接受其管理、指挥与监督，遵守甲公司的规章制度，甲公司按月向其支付工资。虽然这期间于某与丙公司存在劳动合同关系，但法律并未禁止双重劳动关系，且这期间于某向甲公司提供的劳动为全日制劳动，故可以认定2012年4月至2018年6月29日期间于某与甲公司存在劳动关系。2018年6月30日至2023年6月30日，于某与乙劳务派遣公司签订劳动合同，乙劳务派遣公司派遣于某到甲公司继续工作，工作场所和工作岗位均未发生变化。三方之间为劳务派遣关系，乙劳务派遣公司为用人单位，甲公司为用工单位。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条现行有效规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条现行有效规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位……”本案中，已认定于某2012年4月起开始在甲公司工作直至2023年6月30日，在此期间，于某的工作地点和工作岗位及内容均未发生变化，且非因于某原因发生了签订劳动合同主体相对方的变化，因此在计算解除劳动合同经济补偿金时，工作年限应当连续计算，乙劳务派遣公司作为用人单位应当承担给付义务。另外，根据甲公司与乙劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议书》，明确约定如因甲公司原因解除劳动关系，所发生补偿金、赔偿金等费用由甲公司负担。于某在本案中就补偿金问题表示认可仲裁裁决结果，即同意直接由甲公司向其支付补偿金，属于对自身权利的处分，未超过法律规定的范围，本院予以照准。综上，甲公司应向于某支付2012年4月至2023年6月30日（11年3月）期间的终止劳动合同经济补偿金69109.25元。对于甲公司主张无需向于某支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。
【评析】
本案的情形在用工实务中比较典型和常见，甲公司作为实际的用工主体，其在于某与原用人单位丙公司劳动关系结束后转签乙劳务派遣公司的操作，应该说其具备一定的用工常识和风险防范意识。但是，在双重劳动关系或劳务派遣用工模式下，实际接受劳动者提供劳动的受益用工主体，除支付必要的用工成本之外，基于劳动关系所产生的遣散成本，其也应当承担相应责任。否则。仅支付用工成本而回避承担遣散费用的模式，一经确认合法，则将出现各方用工主体互相推诿，最终导致劳动者合法权益受到损失的不利局面发生。因此，在双重劳动关系模式下，实际用工的主体应当承担全部的用人单位的法定责任。本案仲裁和法院的认定应属无误，特别是法院的论证应属典范。至于确认劳动关系时效问题，其应适用于劳动者长期怠于行使权利的休眠或长期两不找等状态，本案一则并无适用空间、二则即使不认定与甲公司的劳动关系，也并不影响甲公司基于劳务派齐纳协议约定承担用人单位相应法定责任的后果。故本案不应按照时效规则回避审判劳动者的确认劳动关系的请求。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
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作 者：宋辉律师
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