在职员工达到退休年龄但未享受退休待遇，如继续用工其身份如何界定
【案情】
赵某于2012年11月入职甲集团公司，2018年4月1日因工作调动入职集团下属的乙公司，岗位为运营经理。当日双方签订无固定期限劳动合同。赵某2022年12月12日达到法定退休年龄，2022年12月1日，赵某与乙公司签订继续留任协议，该协议约定：因工作需要，经双方协商乙公司继续留任赵某至2025年12月31日。在此期间，甲公司按照比例依法继续为赵某缴纳养老保险。双方于同日向人社部门办理了社保延长缴费的手续。2023年10月31日，因赵某所在的部门撤销，乙公司与赵某协商结束用工关系，赵某拒绝。当日，乙公司法定代表人口头通知赵某结束用工关系。2023年12月，赵某提起劳动争议仲裁，要求确认乙公司解除行为违法，恢复双方劳动关系至2025年12月31日，仲裁出具不予受理决定后，赵某继续诉至法院。
诉讼期间，乙公司认可口头通知赵某结束用工关系的事实，但乙公司认为：自赵某达到法定退休年龄之时，双方劳动合同依法终止。此后签订的继续留用协议为劳务关系，虽然延长了养老保险缴费年限，但不等于继续保留劳动关系，故公司可以随时通知赵某结束用工关系。
【裁判】
法院审理认为：用人单位在劳动者达到法定退休年龄时有权依法终止劳动合同。本案中，甲公司在赵某达到法定退休年龄之前，已与赵某签订了继续留用协议，明确约定继续留用赵某至2025年12月，即甲公司与赵某在赵某达到法定退休年龄之时均未选择终止劳动合同，而是选择继续保持用工关系，且双方已向社保经办机构申请并办理了社保延长缴费手续，赵某在达到法定退休年龄后并未享受基本养老保险待遇，而是继续为甲公司提供劳动，接受甲公司的管理。对于此类已办理社保延长缴费手续、未享受基本养老保险待遇，且继续实际提供劳动的超龄留用人员，可认定其与用人单位之间存在特殊劳动关系，适用《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动关系解除保护的相关规定调整双方之间的权利义务关系，以保障超龄劳动者的基本劳动权益。故对甲公司关于双方之间不属于劳动关系、本案不应适用劳动法等劳动法规的意见，本院不予采信。赵某关于继续履行劳动关系至2025年12月31日的主张，本院予以支持。
【评析】
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将于2026年7月1日实施。该规定对超龄劳动者的定义及保障范围等内容均进行了明确。按照该规定的内容，超龄劳动者以退休年龄作为界定标准，并划定了劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四方面的基本权益保障。但实务中的情形恐难以全面覆盖，本案当属一例。案例中的情形如果按照超龄新规的模式处理，则对此类超龄劳动者来讲无法起到积极作用。案例中虽然法院认定赵某为超龄劳动者，但同样赋予了正常劳动关系模式下的解雇保护规则。对此，天津劳动法律师认为：是否享受养老保险待遇以及未享受的原因是否与当前的雇主单位相关，仍是认定超龄劳动者适用范围和用工保障标准的重要参考因素。此类跨越退休年龄且持续用工的情形，应充分考虑意思自治和雇主单位的过错因素，不宜统一机械的按超龄用工新规认定处理。
【法规】
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。
符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。
第五条 用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。
用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。
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作 者：宋辉律师
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