“入职须知”是否可以等同于书面劳动合同

【案情】

杨某自2012年7月16日入职甲公司处从事操作工工作。2013年5月因个人原因提出辞职。2013年6月，杨某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2012年8月至2013年4月期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额25900元。仲裁阶段甲公司提交杨某签字的《入职须知》一份，该文件加盖甲公司公章，并在文件末端注明：“在签订正式劳动合同前视为临时劳动协议”的字样。据此，甲公司认为双方已经签订了书面劳动合同，故不同意支付二倍工资差额。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司提供的入职须知，除注明工作岗位外，并无劳动报酬、工作地点、工作时间等劳动合同必备条款，故该文件不具备劳动合同的基本要素，据此裁决甲公司向杨某支付未签订书面劳动合同的二倍工资25900元。

法院审理认为：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，杨某于2012年7月16日入职甲公司处，故甲公司依法应自2012年8月16日开始向杨某支付未签订书面劳动合同二倍工资中的另一倍。关于甲公司主张在杨某入职之时双方签订过入职须知，该须知文本上注明了在签订正式劳动合同前视为临时劳动协议。本院认为，该入职须知仅是对新入职员工的纪律内容提示性材料，完全不具备劳动合同的必备条款要件，也完全不符合订立劳动应当平等自愿、协商一致的法律要求，不能因此视为被告入职之初双方签订了书面劳动合同，故仲裁裁决甲公司给付杨某未签订书面劳动合同二倍工资中的另一倍25900元，并无不妥，甲公司关于不予支持二倍工资的请求不予支持。

【评析】

未签订书面劳动合同的二倍工资罚则，是《劳动合同法》对用人单位不签订书面劳动合同导致出现劳动关系认定困难或劳动关系权利义务不明确情形给予的制裁。在当前天津地区的劳动争议裁审实务中，一般对二倍工资均是采取谨慎控制的原则，即，可不支持即不支持、可少支持即少支持。一般用人单位也均以可以体现劳动合同条款内容的其他载体文件作为劳动合同的替代文本，以对抗劳动者的二倍工资诉求，例如入职登记表、录用通知书等。

虽然实务中对二倍工资罚则的适用采取了对用人单位侧重保护的操作，但基本的底线必须坚持，案例中既体现了此种规则。鉴于甲公司入职须知的内容与劳动合同的必备条款基本无法重合或替代，故即使在文件中注明了临时劳动合同的字样，亦不能作为书面劳动合同对待。故建议用人单位在对入职员工的管理中，应当对书面劳动合同的签订问题予以格外注意。

【法规】

《劳动合同法》

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。