劳动合同期满后因降薪未达成一致而未续签，是否应支付经济补偿金
【案情】
2020年10月26日，周某入职甲公司，工作岗位为外贸经理，月应发工资为8000元，另有提成。2022年4月8日，周某向甲公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“公司一直未与员工签订劳动合同，并在不经本人同意的情况下，强行将工资降低至每月4000元，双方协商多次无果，因此本人提出和公司正式解除劳动关系”。劳动争议仲裁期间，甲公司辩称：劳动合同期满后公司仅是与周某就降薪事宜进行协商，并未实际降低其工资，故周某行为不符合支付经济补偿金的情形，不同意支付经济补偿。仲裁期间周某提供其与甲公司法定代表人的王某的谈话录音，录音显示：王某向周某提出自2022年4月起降薪，如果周某愿意就继续工作，如果不同意，有自己选择的权利。周某明确表示对降薪不予认可。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动合同期满后双方就劳动报酬变更进行了协商，在协商过程中周某提出终止劳动关系，该情形不符合用人单位应支付经济补偿的规定，故周某请求不予支持。
法院审理认为：劳动合同到期后双方在协商续签合同过程中因薪资问题未能达成一致，后周某以此为由解除双方劳动关系。甲公司虽主张并未进行实际降薪，但亦未向本院就维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同进行举证，结合录音证据可以认定甲公司确曾提出降薪问题。本院认为，双方劳动合同已经于2022年3月31日终止，且双方并未续签劳动合同，未签订劳动合同的理由为薪资问题未达成一致，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定的应给付经济补偿金的情形，故周某经济补偿金的请求，本院予以支持。
【评析】
本案中甲公司并未提出终止劳动合同，而是劳动者朱某提出解除劳动关系，此种情形与《劳动合同法》第四十六条第（五）款的支付经济补偿的情形，确实存在一定出入。但甲公司在劳动合同期满后提出降薪的行为，应属未维持或者提高劳动合同约定条件与周某续订劳动合同的情形，在周某明确拒绝且甲公司又不单方终止的情形下，劳动者必然陷入被动局面。因此，此类劳动者提出不予续订的行为，应属支付经济补偿的情形。退一步讲，即使劳动者不提出解除，用人单位如实际发生了单方降薪的行为，劳动者亦可启动“未依法足额支付劳动报酬”的被动辞职模式主张离职经济补偿。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
宋辉律师
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