仅提供末次劳动合同以规避无固定期限劳动合同法律责任的操作是否可行
【案情】
2014年8月31日，甲公司以胡某劳动合同到期为由向其发出终止劳动合同通知书。胡某认为甲公司终止劳动合同违法遂提起劳动争议。仲裁期间期间胡某主张：其自2010年9月入职甲公司，先后与甲公司签订了三份劳动合同，第一份1年、第二份1年，第三份2年（2012年9月1日至2014年8月31日），因其已具备签订无固定期限劳动合同的情形，故甲公司终止行为违法。甲公司对入职时间没有异议，但主张2010年9月1日至2012年8月31日期间双方未签订劳动合同，故不存在连续签订两次固定期限劳动合同后不得终止的情形，仅同意支付经济补偿，不同意支付违法终止赔偿金。仲裁期间：胡某无法提供其所述的第1次、第2次劳动合同的原件或复印件。
【裁判】
仲裁审理认为：双方对签订劳动合同的次数各持己见，但胡某不能提供在2012年9月1日之前已经签订两次劳动合同的证据，故本委对此无法采信。现胡某情形不符合签订无固定期限劳动合同的要件，其赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：胡某自2010年9月1日与甲公司建立劳动关系。按照甲公司的陈述，2010年9月1日至2012年8月31日期间未签订劳动合同，但根据劳动合同法的规定，上述期间应视为双方已签订无固定期限的劳动合同。2012年9月1日，双方又签订了期限自2012年9月1日至2014年8月31日的固定期限劳动合同，该行为说明甲公司与胡某均自愿认可了第一份劳动合同不是无固定期限劳动合同而是固定期限的合同，因而本院视为甲公司与胡某已连续订立二次固定期限劳动合同。现甲公司在第二次劳动合同到期后不予胡某续签无固定期限劳动合同，该行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定向胡某支付违法终止劳动合同赔偿金。
【评析】
案例中甲公司不出示前两次劳动合同的情形大概率为真。此类操作在实务中经常作为用人单位规避无固定期限劳动合同法律责任的手段，甚至某些律师或培训机构，以此为技巧而津津乐道。殊不知此类伎俩实为掩耳盗铃，法院的分析论证即是对此类操作的有力回击。超过一年后即形成无固定期限劳动合同，二次签订固定期限劳动合同，即可认定为是对第一段劳动合同固定期限的认定，故整体上仍无法回避两次固定期限劳动合同的事实。退一步讲，即使未签订劳动合同的时间未满一年，无法认定形成无固定期限劳动合同关系。但二倍工资差额尚未超过时效，此类制裁比违法终止的成本更大，用人单位更是得不偿失。据此，天津劳动法律师认为：无固定期限劳动合同并不可怕，只要适用得当，其不会成为影响劳动合同正常解除的障碍因素。案例中甲公司的操作有悖诚信、实不可取。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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作 者：宋辉律师
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