用人单位对业绩不达标员工是否有权不予续订无固定期限劳动合同￨天津劳动法律师

【案情】

张某于2018年11月19日入职甲公司，岗位为销售代表。双方签订期限自2018年11月19日起至2021年12月31日止的三年固定期限劳动合同。2021年12月5日双方续订第二份劳动合同，期限自2022年1月1日至2024年12月31日。2024年12月31日甲公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，主要载明“因劳动合同期满，但张某工作业绩不达标，故公司决定终止劳动合同，最后工作日为2024年12月31日。”张某认为甲公司违法终止劳动合同，遂提起仲裁，要求甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

仲裁庭审期间，甲公司提交业绩考核制度、张某向公司提交的业绩改进计划、张某考核结果、培训记录等，证明张某存在业绩不达标的情形。同时，甲公司提交就终止劳动合同向自身工会的通知书，工会回复同意终止劳动合同。张某对上述证据，除其签字的资料外，均不予认可，但认可甲公司按照“N+1”的标准已向其支付经济补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。现张某连续考核结果未达到甲公司规章制度的合格标准，故甲公司以此为由不予续签无固定期限劳动合同并依法支付相应经济补偿，并不违反法律规定，张某请求应予驳回。

法院审理认为：张某作为销售人员，甲公司将销量任务情况作为考核依据是企业正常管理员工的合理行为，张某未完成销售任务，年度考核结果未达到预期，甲公司对其进行相应培训，但在2024年仍未完成销量任务，年度结果亦未达到预期，故甲公司依据《业绩考核制度》的规定，在劳动合同到期后，终止与张某的劳动关系，符合企业制度规范，且甲公司已向张某支付经济补偿金和代通知金，终止劳动合同关系业已经工会报备，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，系合法终止，故张某主张支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。

【评析】

劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件时，如其同时存在过失性辞退以及非过失性辞退中的不能胜任工作和医疗期满无法工作的情形，用人单位可以不予其续订无固定期限劳动合同。处理此类问题应当从实体和程序两个方面进行把握。结合本案，业绩不达标并不当然等于不能胜任工作。因此案例中张某的业绩不达标情形是否符合不能胜任情形，需要进一步明确。除上述实体认定外，在程序上也应严格按照劳动合同法第四十条第一款或第二款的情形予以处理，例如，不能胜任工作应当经过培训或调岗程序。如果认定业绩不达标符合不能胜任工作的认定标准，但没有进行培训和调岗，程序上也不能满足法律的要求，也属于违法终止。因此，用人单位在处理此类问题中应格外谨慎。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

  用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

  （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

  （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

  （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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作   者：宋辉律师

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