女职工管理岗与操作岗的认定标准和判断依据
【案情】
朱某自2008年7月1日入职甲公司，劳动合同约定工作岗位为管理科课长，职级为9级。2016年甲公司进行组织构架调整，朱某在职级不变的情形下，工作岗位异动为TPM专员。2020年8月，朱某工作岗位再次异动为生产统计。每次异动均签有岗位异动单，异动单底部均载明“本人同意调整到新部门新职位，熟知此次调整后的部门和职位工作内容及要求等信息。薪资、职等及其他福利不变”字样，朱某均签名确认。2024年10月，甲公司向朱某发出终止劳动合同通知书，以朱某达到法定退休年龄为由终止劳动合同。朱某则认为其属于管理岗，应55周岁退休，甲公司终止劳动合同行为违法，遂提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：朱某与甲公司虽然劳动合同约定的工作岗位为管理课长，但双方实际履行劳动合同过程中已变更工作岗位，结合社会保险机构登记信息中记载朱某人员类别为XX级工人的情况，无法认定朱某具有管理岗女职工的身份，故认为其属管理岗女职工，应年满55周岁后退休，无充分依据，其违法解除劳动关系经济赔偿金请求，本委不予支持。
法院审理认为：朱某是否属于管理岗位影响其退休年龄的认定，从而进一步涉及双方劳动关系终止的性质认定，系本案争议的实质问题。对管理岗位与非管理岗位的界定，因不同企业在职位名称、岗位定性、员工级别上存有差异，故应综合劳动合同约定、企业规章制度、实际岗位职责、员工管理权限等具体情况综合认定。朱某与甲公司于2008年签署无固定期限劳动合同任命朱某为管理课课长后，至终止劳动关系前未再签署其他劳动合同。虽该劳动合同约定朱某职务为课长、岗位为管理技术岗位；但朱某此后经历经课长到TPM专员、TPM专员到生产统计的两次岗位变动并签署《人员异动申请表》予以确认，《人员异动申请表》上包含岗位变动的新旧岗位名称、工作职级、薪资待遇等具体内容，且有双方签字确认并实际履行超一个月以上，可视为双方协商一致书面变更劳动合同。因此，根据朱某终止劳动关系前最后签署的《人员异动申请表》约定及实际履职情况，朱某终止劳动关系前工作岗位应为生产统计。而根据朱某自行制作的生产统计职位说明书及其提交的部分工作记录来看，其工作内容主要为协助各部门进行部分具体项目及绩效考核的目标设定、核算绩效考核、厂内会务工作、配合提供资料等，多为事务性、操作性工作，不能体现管理岗位的决策、统筹职能和属性。且从人员管理上，朱某对其陈述的下属职员不具有分配工作、请休假审批、考勤管理等管理权限，只是职等略高于对方，但职级相差并不能等同于直接的上下级管理，朱某实际履职中也不具有人员管理的权限。故本院认为甲公司终止劳动关系并无不当，其主张违法赔偿金的请求，本院不予支持。
【评析】
女职工岗位形式的界定将决定其劳动关系终止的性质及退休时间等诸多问题。实务中，认定岗位性质并非仅凭职务名称或劳动者个人认知，而是结合劳动合同约定、用人单位内部规章制度、构架体系、社保登记信息及劳动者实际履职情况等因素进行综合判断。其中，用人单位内部的岗位构架或规章制度应属重要依据。一般情况下，管理岗工作职能包括人员管理和事务管理两个层面，如果存在一定的人员管理权限或对具体业务的决策权限，则存在认定管理岗的可能，但管理岗与非管理岗的界定属于用人单位的用工自主权范畴，裁审机构一般会尊重用人单位在合法框架下的划分和认定。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
-
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
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作 者：宋辉律师
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