天津劳动法律师￨入职隐婚姻孕，天津法院如何处理
【案情】
陈某2020年6月15日入职甲公司担任项目收银员，双方签订期限自2020年6月15日至2023年6月30日的劳动合同，陈某入职之时在甲公司提交的《人力资源信息采集表》上签字确认属于未婚未孕状态，并认可如信息不实接受公司的处理。2021年3月12日，甲公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈某应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，严重违反规章制度为由将其辞退。陈某提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
【裁判】
仲裁审理认为：陈某对入职时隐瞒已婚的事实不持异议，后因怀孕遭甲公司辞退。鉴于其已在入职信息确认资料中明确接受甲公司的处理，故甲公司以此解除劳动合同并不违法，故陈某要求继续履行的请求不予支持。
一审法院审理认为陈某虽在《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈某在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。甲公司据此与陈某解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。陈某要求甲公司继续履行劳动合同的诉请，符合法律规定，本院予以支持。
二审法院审理认为：，陈某虽在《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但甲公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。另考虑甲公司提出解除劳动关系时，陈某已怀孕，一审法院综合本案实际情况支持陈某继续履行劳动合同的诉讼请求并无不当。甲公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此本院认为，即便该收银员岗位取消，甲公司亦应与陈某协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，本院亦不予支持。最终维持一审判决。
【评析】
本案引自天津市近期的生效判决。一审：（2021）津0110民初9083号；二审：（2022）津03民终1732号。关于隐婚隐孕是否属于入职欺诈的问题，目前实务中存在一定的争议。但主流观点以案例中一二审法院的论证为准。通过上述案例可知，用人单位以隐瞒婚孕为由辞退的操作，风险极大。特别是《民法典》、《个人信息保护法》实施以后，此类问题更为棘手。天津劳动法律师认为，虽然此类解除操作违法，但并不意味着用人单位针对此类有悖诚信的行为无法处理，如员工确实存在隐瞒行为，则意味着用人单位建立劳动合同之初的合理认知和正常预判落空，其有权对该员工进行岗位调整、甚至待岗，如前期对此类行为的后果有明确的告知或确认，则用人单位可以进行解除之外其他操作予以规制。
【法规】
《中华人民共和国就业促进法》
第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
宋辉律师
电话：15022341177
