未依规履行病假申请手续是否属于旷工∣劳动法律师

【案情】

   杨某2008年入职甲公司任促销员工作。2016年8月14日，甲公司以杨某旷工为由将其辞退。杨某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中甲公司辩称：杨某未按公司规章制度规定办理病假销假手续，经公司电话及书面数次催告后仍不予办理，故其行为构成旷工，公司解除行为符合法律规定。杨某诉称：其患有轻度抑郁症，病假资料已经由同事转交公司，故公司以未履行请假手续为由辞退不符合法律规定。经仲裁审理查明：甲公司规章制度关于病假部分规定：员工本人至人力资源室领取《请假单》并进行填写，由部门主管、总监审批后交回人力资源室备案，并审查相关证明资料”、“请假手续必须于考勤结算期内完成，考勤结算时如尚未办理请假手续，则视为旷工”、“连续旷工满3天属于严重违反规章制度”。上述制度经过民主协商程序并由杨某签字确认。

【裁判】

仲裁审理认为：杨某患病经医疗机构出具诊断证明，甲公司虽不予认可但并未提供有力证据予以反驳，虽杨某未按照甲公司规章制度的要求进行病假申请及销假程序，但其行为与严重违纪的辞退行为有本质区别，故甲公司以此为由解除劳动合同显系违法。

法院审理认为：甲公司《员工手册》对请假流程、需要提供的材料等均作出了明确规定，在甲公司发出书面催告通知后，杨某既未按相关规定履行请假手续又未回公司上班，故甲公司据此认定其构成旷工并无不妥，综上，杨某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求本院不予支持。

【评析】

   本案中法院和仲裁作出了不同的处理结果。案件的争议焦点即劳动者未按用人单位的请假程序履行相应手续，是否可以按照旷工处理。劳动法律师认为：正如仲裁论证，在用人单位无法否定患病事实存在虚假因素的情形时，仅凭程序瑕疵对员工做出处理，一般很难保证操作行为的合法性。法院的论证建议按照个案情形予以参考，目前在审判实务中对此类问题仍持谨慎态度。建议对未按规定履行请假手续的情形，折中按照事假处理，以期通过缓冲方式予以解决。

   宋辉律师

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