过度保护“三期女工”不利于劳动关系的稳定发展

【案情】

周某（女）与甲公司签订期限自2016年8月9日至2017年8月8日止的劳动合同，约定试用期自2016年8月9日至2016年10月8日止，工作岗位为财务经理，月工资6000元+绩效奖金。2016年9月30日，甲公司对周某作出《解除劳动合同告知书》，解除理由为：试用期不符合录用条件，主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。周某于次日签收了该告知书。2016年10月20日，周某提起劳动争议仲裁，要求恢复双方劳动关系，并按照7500元/月的标准向其支付自违法解除之日起至恢复劳动关系之日止的工资损失。经仲裁庭审，双方无争议事实如下：

1、劳动合同补充条款约定：乙方（劳动者）不讲诚信提供虚假入职信息的，甲方（用人单位）可以随时解除本合同；

2、甲公司员工手册规定：员工存在欺凌公司员工者、伪造个人身份或个人资料者之情形的，经查证确实者，处以100-500元的罚款，并可立即开除，劳动合同自行解除。

3、周某填写的《员工基本资料登记表》中载明：2013年9月至2015年10月期间其在职乙公司从事财务部长工作；但经乙公司出具的离职证明显示：其在职前为2013年9月至2014年2月；

4、甲公司申请调取的仲裁申请书和调解书显示：2015年2月至2015年7月周某与丙公司存在劳动关系，双方因加班费问题发生劳动争议，最终调解结案。

5、甲公司提供的组织构架图显示：财务经理所属部门为财务部，定员人数为1人，2016年11月甲公司另行招聘财务经理一人。

【裁判】

仲裁审理认为：劳动者最基本的要求和入职条件就是诚实守信，但周某在入职时虚构自己的履职经历，具有不诚信行为，双方劳动关系已无继续履行的基础，故甲公司解除行为合法，周某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。

一审审理认为：甲公司解除劳动合同的理由为周某试用期内不符合录用条件，但其并未提供证据证明周某存在此情形，故其解除行为应属违法，周某要求恢复劳动关系并支付工资损失的请求予以支持。

二审审理认为：一审根据有关证据认定甲公司违法解除劳动合同，并无不当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案在仲裁期间甲公司已经招用新的财务经理，故周某与甲公司的劳动合同确无履行必要，而且劳动者亦确应诚实守信，周某在二审期间以“记忆偏差”解除其履历中的不实情形，本院不予采信。结合上述因素，以及财务部门的岗位特殊性、该岗位只有一个职位的事实，劳动合同已经不能继续履行，据此改判：撤销一审判决、由甲公司向周某支付违法解除劳动共同赔偿金7500元，驳回周某其他诉讼请求。

再审审理认为：一二审认定甲公司解除行为违法并无不当，但甲公司工作岗位亦确实已经由其他劳动者履职，故劳动合同实际上无履行必要，故二审法院改判违法解除赔偿金亦属正当，据此裁定驳回周某的再审请求。

检察院抗诉认为：我国对女职工实行特殊保护，周某至甲公司工作时已经怀有身孕。甲公司以“试用期不符合聘用条件”为由，解除了其与周某的劳动合同，其既未提供周某不符合录用条件的相关证据，也未举证证明周某存在不胜任工作的情形。因此终审判决认定了甲公司违法解除劳动合同，但未支持周某恢复劳动关系的诉请，于法无据。

重审审理认为：诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则，更是作为员工的一项基本职业道德。本案中，周某填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实，并允许公司查证，如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。经查，周某隐瞒工作经历、未入职陈述的情形。故甲公司有权依法解除劳动合同。至于抗诉和周某均认为，闽龙公司解除劳动合同期间，周某已经怀孕，故甲公司不能解除合同。对此，本院认为，法律对怀孕女职工确有特殊保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同：……（四）、女职工在孕期、产期、哺乳期的；但怀孕并非女职工的免责金牌，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）、在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）、严重违反用人单位规章制度的；……。周某隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同之约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果。同时，周某劳动合同试用期间，工作中也存有差错。甲公司根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益，但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。综上，甲公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定甲公司违法解除劳动合同之观点有误，本院依法予以纠正。甲公司依法解除双方劳动合同，现周某要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据，不予支持，鉴于甲公司认可二审判决且亦履行完毕，故本院对二审判决结果予以维持。最终判决：维持二审判决。

…未完待续…

【评析】

此案历经一裁两审、再审、抗诉和重审程序，最终认定用人单位对“三期”女工的过失性辞退操作成立，此种认定相对较为少见。从案情角度分析，甲公司的解除行为应认定为违法，其解除理由为试用期不符合录用条件，但在争议过程中却重点强调的是周某入职简历的虚假问题，另外，员工手册关于伪造个人资料的惩戒也设定了罚款和解除两种方式。据此，甲公司在解除的操作中明显不当，应承担违法解除的相应后果。至于劳动者周某，虽然其具有女工三期的特殊情形，但该身份不能作为其违纪情形的合理掩护，其有悖诚信的行为必须予以有效规制。否则，在劳动争议领域将无公平可言。认定解除行为违法的事实基础是甲公司解除操作不当，而非基于其女工三期身份的特殊保护。但遗憾的是，实务中，相当数量的裁审机构，针对三期、工伤、病假等存在特殊情形的劳动争议案件，均存在无底线的侧重保护劳动者的情形，此种现象实属无奈。

据此，笔者认为本案二审的认定及处理结果，相对较为客观、合理。虽然并未针对劳动者继续履行劳动合同的诉请进行驳回的处理，但整体争议的事实基础是劳动合同的违法解除，故在劳动者继续履行请求无法得到支持的情形下，改判用人单位支付赔偿金，在程序上亦无不当。

综上，用人单位对违法解除的情形应承担相应责任，但此类责任不能因对三期女工的过度保护而无限扩大，更不能无视用人单位的经营秩序而随意抑制企业的经营自主权。此种现象在实务中大量存在，如不予以正视，势必导致此类争议向矛盾激化的反向发展。实际上，将检察院抗诉的主张和法院重审的结果进行对比，亦不难看出其中的对抗迹象。

【法规】

《劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。