如何认定用人单位未及时支付劳动报酬￨天津劳动争议律师
【案情】
朱某为甲公司财务经理，2021年12月15日，朱某以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并仲裁主张甲公司补发拖欠工资和被动辞职经济补偿。仲裁出具逾期终止决定书后，朱某诉至法院。诉讼期间朱某主张：被动辞职理由为拖欠工资和未及时支付工资两部分。关于拖欠：2020年集团公司对甲公司进行了降级处理，甲公司从原来的二级单位降低至三级单位，集团公司的降级决定导致甲公司全体员工的基本工资分不同职务级别进行了不同比例的下降。本人工资按照基本工资的5%进行了下调，该下调行为并非劳动者原因所致且未经协商一致，故属于拖欠工资。关于未及时：甲公司从2021年9月开始即未支付任何工资，已经严重影响本人生活，故属于未及时支付工资。甲公司辩称：调薪为公司全员行为，且自2021年3月调薪后朱某并未提出异议。甲公司因经营困难，资金周转已陷入困境，故存在拖欠工资的情形。但在朱某提出解除劳动合同后，甲公司已在2021年12月20日将拖欠朱某的2021年9月、10月、11月工资补齐，故不应认定甲公司故意迟延发放工资。综上，不同意朱某的全部诉讼请求。
【裁判】
法院审理认为：朱某与甲公司劳动合同约定每月工资不低于天津市最低工资标准，在此标准之上甲公司作为用人单位有权根据生产经营状况调整工资数额，且该调整面向单位全体员工，根据不同级别确定相应的调整幅度，并非无故克扣朱某的劳动报酬。但甲公司2021年9月、10月、11月连续三个月未按时发放正常工资确有不妥，尤其工资延迟发放超过了一个工资支付周期。工资是劳动者赖以生存的基本条件，不按时发放工资对劳动者权益造成较大影响，朱某以此为由解除劳动合同，符合劳动合同法规定的劳动者单方解除合同由用人单位支付经济补偿金的条件，故甲公司应向朱某支付经济补偿金。据此判决甲公司向朱某支付经济补偿，驳回朱某其他诉讼请求。
【评析】
甲公司全员降薪的行为不能认为合法操作。虽然工资下降未经协商一致，但如认定用人单位违法降薪，则必然使甲公司陷入绝对被动境地且将派生后期劳动争议。因此，法院未对降薪违法进行认定，也属正当。同时，法院对“未及时”的认定进行了较为客观合理的论证，虽然用人单位经营困难导致工资迟延发放不属于故意拖欠，但超过一个工资支付周期未发分文的行为，确实严重影响了劳动者正常的工作和生活。因此，本案既支持了劳动者被动辞职经济补偿的主张，又未对单方降薪进行否定性评价，既保障了劳动者的诉求，又将用人单位的不利风险控制在一定范围之内且杜绝了后期的派生案件。本案法院的判决可谓是当前经济形势下平衡被动辞职争议的最佳处理方式。
【法规】
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
宋辉律师
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