情势变更解除中协商变更的注意事项∣劳动法律师

【案情】

   王某与甲公司自2010年9月1日起签订无固定期限劳动合同。2014年8月，甲公司因组织构架调整撤销了王某所在的工作部门。此后，甲公司分别与包括王某在内的该部门的13位员工就变更劳动合同事宜进行电话协商，因王某不同意甲公司的协商事项，甲公司于2014年10月11日，以客观情况发生重大变化为由将王某辞退。王某认为甲公司解除行为违法，要求继续履行劳动合同。仲裁庭审中，王某称甲公司电话沟通仅说明需要就变更劳动合同岗位进行协商，但当要求明确具体变更岗位时，甲公司未予正面回复。对此，甲公司当庭解释：因涉及员工人数比较多，故分别与员工先就是否协商进行沟通，待员工同意协商后，再安排具体时间和地点就岗位变更问题进行深度沟通，现因员工拒绝协商，故甲公司依法解除劳动合同并无不当。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司并未就具体的变更劳动合同事宜向员工进行合理说明，员工以此为由拒绝协商应属合法，故甲公司以员工拒绝协商为由单方做出解除劳动合同的决定应属违法，故双方劳动合同应继续履行。

   法院审理认为：根据《劳动合同法》的规定，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应当就变更劳动合同事宜与员工进行协商。协商的程序虽无明确法律规定，但协商过程应当切实履行而不能浮于形式。鉴于甲公司未向王某就变更的岗位及待遇进行明示，故不能认定甲公司已经完成变更劳动合同的协商程序。据此，甲公司解除行为应属违法。但甲公司构架调整的事实确实导致劳动合同无法继续履行，故王某可以基于甲公司的违法解除劳动合同行为主张赔偿金，但要求继续劳动合同的请求，本院不予支持。

【评析】

   情势变更解除程序中，协商变更劳动合同是必不可少的要件程序。用人单位在协商过程中应充分保障劳动者的合法权益，案例中甲公司的协商过程明显缺乏“诚意”，在劳动者要求进一步获取相关信息的情形下，其单方解除的行为自然应属违法。仲裁与法院虽均认定解除行为违法，但在是否继续履行的问题上出现不同认识。劳动法律师认为：如果认定了解除起因系客观情况发生变化，则劳动者要求继续履行的请求可以不再支持，这样既避免了诉累又保证了企业合理经营。应属公平合理原则的体现。

   宋辉律师

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