“N+1”中的“1”应如何适用

【案情】

杨某劳动合同于2019年12月5日期满。甲公司于2019年12月1日向其发出到期不续签通知书并承诺支付经济补偿金，但杨某对甲公司支付的离职补偿费用持有异议，其认为甲公司未提前一个月通知其终止劳动合同，故要求额外支付一个月的工资，另外，其认为甲公司在补偿金中将加班费减除的行为属于违法，补偿金应包含在职期间的加班费用。双方为此发生劳动争议。

【裁判】

仲裁审理认为：双方第一次签订的书面劳动合同因到期而终止符合法律规定，甲公司按照杨某离职前12个月的应发工资的平均值计发经济补偿金符合法律规定，故杨某请求不予支持。

法院审理认为：甲公司终止劳动合同的行为并无不当，其应依法向劳动者支付经济补偿金，杨某要求甲公司额外支付一个月工资的请求没有法律依据，关于加班费基数是否计入补偿金的问题，因补偿金计算标准应按正常出勤模式下的工资标准计算，故甲公司的计算方式应属正当，杨某请求应予驳回。

【评析】

在离职补偿的过程中，遣散费用是劳资双方最为关注的核心话题。而“N”、“N+1”、“2N+1”等，均是提及频率最高的内容。其中关于“1”的问题，虽然法律规定较为明确，但实务中仍存在诸多误区。笔者认为：《劳动合同法》实施后，额外支付一个月工资的代通知金的要求，仅限于第四十条规定的非过失性辞退的三种情形，即：医疗期满解除、不能胜任工作解除和情势变更解除。除此之外，一个月代通知金再无其他法律基础。据此，在协商解除、期满终止、违法解除（2N）的情形下，均不存在适用“1”的问题。另外，劳动合同依法终止须支付经济补偿金也是《劳动合同法》实施后的新增内容。因原《劳动法》框架下，劳动合同终止无补偿，故才存在设定提前一个月通知的宽展期，以便劳动者能够另行择业，在用人单位未提前通知的情形下，为充分保障劳动的合法权益，故设定了一个月工资的补偿金。现阶段，该费用已经被经济补偿金所替代，故重复核定两类补偿费用则失去意义、也于法无据。但目前仍有个别地方的法规政策，对此予以保留，因此建议用人单位应关注劳动合同履行地的政策标准。

另外，“1”的支付标准也与其他费用不同，当前补偿金标准参照年休假工资（即不含加班费）模式处理已成通说，但“1”的支付标准却是离职前上一个月的工资标准，而非离职前12个月的平均工资。据此，建议用人单位在启动存在“1”的解除操作时，应考虑此因素，以避免出现代通知金偏高的情形发生。

【法规】

《劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》

第十八条本实施细则自2018年8月1日起施行，2023年7月31日废止。原天津市劳动局下发的《关于印发〈天津市实行劳动合同制度若干问题的规定〉的通知》（津劳局〔1997〕421号）、原天津市劳动和社会保障局下发的《关于印发〈天津市实行劳动合同制度若干问题的补充规定〉的通知》（津劳局〔1998〕439号）同时废止。

关于印发《天津市实行劳动合同制度若干问题的补充规定》的通知（津劳局〔1998〕439号）

（十四）劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前三十日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。用人单位未提前通知或提前通知不足三十日的，可以支付职工本人一个月工资的补偿金，视为提前三十日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。

《北京市劳动合同规定》

第四十条 劳动合同期限届满前，用人单位应当提前３０日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。

第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前３０日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟１日支付劳动者１日工资的赔偿金。

《劳动合同法实施条例》

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。