天津劳动法律师|企业奖惩条例的撰写技巧

2008年1月15日，国务院第516号令废止了《企业员工奖惩条例》，这部1982年实施的行政法规，经历了25年后，随着《劳动合同法》的实施而退出历史舞台。此一条例的废止，使得用人单位对劳动者进行奖惩处理发生了一定的变化，条例废止前，用人单位对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在条例废止后，用人单位若再对劳动者进行处分，其权利来源则需要用人单位通过制定合法有效的奖惩条例予以明确。如无奖惩条例或制定过程存在瑕疵，则用人单位将面临无法有效管控员工的尴尬境地。有人认为，《企业员工奖惩条例》已经完成了其历史使命，其涉及的相关内容已完全被《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》所取代。但是，由于相应法规涉及的员工奖惩并无明确量化标使用人单位失去了最后的保护屏障，往往在劳动争议中处理劣势。例如：员工连续旷工如达到一定天数，用人单位原可根据《企业员工奖惩条例》的规定径行进行辞退，但现今条例已被废止，如用人单位对员工旷工也无具体量化标准，则势必无法直接处理，只有先进行书面催告后方可行使解除权利，如旷工员工一旦提起劳动争议，用人单位的此种行为尚需经过裁判机构的认定，如稍有瑕疵，往往导致违法解除的后果，反而徒增不必要的成本。

鉴于如上情形，制定合法有效并具有切实执行性的奖惩条例是目前用人单位管控员工的当务之急。在此，笔者结合劳动争议案件的审判实务经历，对奖惩条例的撰写内容进行简要说明。

内容安排。

首先，奖惩条例是法律赋予用人单位经营自主权的体现之一。用人单位可以根据企业自身的经营特点及员工岗位要求量身打造最适合自身的奖惩依据。据此，法律已有明确规定的内容，应当避免重复。例如，法律规定员工严重违法规章制度可以进行过失性解除，奖惩条例中即可不必再机械性的重复，只需将违反规章制度的情形具体明确即可。再如，重大损失如何界定，不同岗位的均有不同的界定，普通操作岗位可以再2000元以上，而其他重要岗位员工的过错往往给用人单位商誉等无形资产造成损失，此种损失很难用量化确定，由此即要求用人单位分别具体制定。

其次，法定的劳动合同条款不应在奖惩条例中体现。例如：竞业限制问题，竞业限制义务为约定义务，其必须通过劳动合同条款或另行签订竞业限制协议予以明确。如用人单位在奖惩中约定劳动者违反敬业限制义务应当支付违约金，则此种情形将很难得到裁判机构的支持，此种奖惩条款的设定往往无法达到预期效果。

再次，奖惩条例在内容安排上也应构架清晰、内容全面。完整的奖惩条例应当包括考评机构、奖惩种类、奖惩条件、奖惩流程、申诉处理、执行反馈等各项内容，否则，奖惩条例将因缺失必备内容而不具有实际操作性。

条款撰写

1、用词得当

合法的奖惩条例应当避免一些违法或非专业词汇的出现。例如罚款，罚款应限定为行政主体的专有权力，前文已述，由于《企业员工奖惩条例》的废止，用人单位已经失去了行政授权，再使用罚款一词，显属不当，因此，应当尽量回避此种争议词汇。再如，员工转正并非法律用语，应用试用期满代替，还有员工辞退，辞退应界定为用人单位单方解除劳动合同，用人单位解除劳动合同还包括过失性解除和非过失性解除等情形，因此，辞退一词显然难以全面涵盖，应予回避。

2、逻辑严谨

用人单位在制定奖惩条款时应当粗细兼顾。涉及严重违纪、重大损失、无法胜任工作、末位淘汰等内容时应当尽量细化并配以其他参考标准。反之，在涉及社会保险基数、平均工资时，由于其因国家行政管控而定期调整的特定，反而应当尽量原则，不宜确定具体数字，否则，将会产生定期修改奖惩条例负面结果。

另外，奖惩内容还应层次清晰，避免盲区，例如：奖惩条例规定，员工连续两次训诫记警告一次，年度内警告满3次的，记大过一次并解除劳动合同。此规定中如何界定“连续”存在难点，应当具体量化的时间标准，否则对部分大错不犯、小错不断的员工无法起到惩治作用。

    最后，奖惩条例作为规章制度的重要组成部分之一，其也必须根据国家法律、法规和政策制定，如果用人单位的奖惩条例违法，劳动者可以根据《劳动合同法》的规定行使推定解雇权，即劳动者以用人单位奖惩条例违反法律法规为由向用人单位辞职，并同时主张一倍的经济补偿金。此种情形下，用人单位不但无法达到利用奖惩条例管控员工的预期效果，反而徒增离职成本，可谓得不偿失！