人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知
【标题名称】人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知
【效力级别】部门规范性文件
【颁布单位】人力资源社会保障部/最高人民法院
【发文字号】人社部函〔2021〕90号
【实施时间】2021.8.25
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【正 文】
各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：
为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，明确工时及加班工资法律适用标准，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，现发布第二批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。
附件：劳动人事争议典型案例（第二批）
人力资源社会保障部
最高人民法院
2021年6月30日
劳动人事争议典型案例（第二批）
目录
案例1・劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同
案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费
案例3・用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实
案例4・用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费
案例5・用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝
案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任
案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任
案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费 案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定
案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除 劳动合同
基本案情
张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同 约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行 某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作 时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作 时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司 即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合 同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿 金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动 保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法 律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析
本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司 能否与其解除劳动合同。 '
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于 生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一 般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时， 但是每月不得超过三十六小时；第四十三条规定：“用人单位不 得违反本法规定延长劳动者的工作时间。‘'《中华人民共和国劳动 合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效： ……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者 休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。 用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者 约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9 时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上 限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护 自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条 件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合 同赔偿金。
典型意义
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法 建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义 务。'‘法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其 必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应 工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后 果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。
案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张 加班费
基本案情
张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某 科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合 同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃 加班费半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求 支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放 弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会 （简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000 兀O
处理结果
仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加 班费24000元。
案例分析
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张 加班费。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动 合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责 任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件
适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条 规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手 续、支付工祥报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协 议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫 或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或 者显失公平情刃九当事人请求撤销的,人民法院应予支持。'‘加 班费是劳司若延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动 法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明 确规定了用人单位支付劳动者加班费的贵任。约定放弃加班费的 协议免除了用人单位的法定贵任、排除了劳动者权利，显失公 平，应认定无效。
本案中.某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要 求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律 规定,也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员 会依法栽决某科技公司支付张某加班费。
典型意义
崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡 箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规 定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基 础上,通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性， 统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
案例3・用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认 定劳动者加班事实
基本案情
吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。 某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程 序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。'‘吴某入 职后，按照某医药公司安排实际执.行每天早9时至晚9时，每周 工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加 班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月， 吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班 费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工 作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司 审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称 仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班 费50000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020 年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审 法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生 效。
案例分析
本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒 绝支付吴某加班费。 •,
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之 一的，用人单位应当按照下列标准支付髙于劳动者正常工作时间 工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低 于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者 工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报 酬了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条 规定：“用人单位在劳动者完成劳动定額或规定的工作任务后， 根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按 以下标准支付工资：……从上述条款可知，符合“用人单位 安排"“法定标准工作时间以外工作"情形的，用人单位应当依 法支付劳动者加班费。
本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊 天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药 公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批 手续，并不影响对“用人单位安排"加班这一事实的认定。故仲 裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。
典型意义
劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面， 用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优 势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受 到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员 会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避 法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。
案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法 支付加班费
基本案情
周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动 合同约定月工盗为400。元（含加班费）。2021年2月，周某因 个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准 认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加 班费.要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以 劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳 动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000 元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲 裁建议书。
案例分析
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制， 是否还需要依法支付周某加班费差额。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据 本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保 障制度。'‘《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三 条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时 间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前 提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。'‘从上述条款可知, 用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平, 并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、 加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工 资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班 费，也超出了 4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法 足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支 付周某加班费差额。
典型意义
包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和 加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固 定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制 度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律 的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少 承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格 按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资， 同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
.案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动 者是否有权拒绝
基本案情
张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天 工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因 同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况 下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要 完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故 拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工 作安排为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会 （简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000
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处理结果
仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿 金14000元（裁决为终局裁决）。
案例分析
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作 任务，张某是否有权拒绝。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位 应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加 班了第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容。'‘劳动合同是明确用人单位和劳动者权利 义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别 是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。
本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任 务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致" 变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此, 张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排 为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决 某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障 用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意 的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息 权的实现，用人单位对此进行大幅调整，.应与劳动者充分协商， 而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规 定。
案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任
基本案情
林某于2020年1月入职某教育咨询公司，月工资为6000 元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并向劳 动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。林某主张 其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录（显 示林某及某教育咨询公司均实名认证，林某每周一至周六打卡; 每天打卡两次，第一次打卡时间为早9时左右，第二次打卡时间 为下午6时左右；打卡地点均为某教育咨询公司所在位置，存在 个别日期未打卡情形）、工资支付记录打印件（显示曾因事假扣 发工资，扣发日期及天数与打卡记录一致，未显示加班费支付情 况）。某教育咨询公司不认可上述证据的真实性,.主张林某每周 工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。
申请人请求
请求裁决某教育咨询公司支付加班费10000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某教育咨询公司支付林某加班费10000元 （裁决为终局裁决）。
案例分析
本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责 任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生 劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议 事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审 理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实 的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事 实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果疽' 从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举 证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于 用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证 据的，可以推定劳动者加班事实存在。
本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名 认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握 加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真 实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲 裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。
曲型章义
我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一, 在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要 充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举 证"原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳 动者的举证责任。
案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单 位是否承担连带赔偿责任
基本案情
2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可） 与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定某服务公司为某传媒公司 提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286 小时。2017年9月，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司 工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李 某月工时分别为319小时、293小时、322.5小时，每月休息日 不超过3 0。2018年11月30日，李某工作时间为当日晚8时 30分至12月1日上午8时30分。李某于12月1日凌晨5时30 分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌 梗死等。2018年12月，某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔 偿协议，约定某传媒公司支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等 不得再就李某工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向某 传媒公司提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，某传媒公 司实际支付惠某等各项费用计423497. 80元。此后，李某所受伤 害被社会保险行政部门认定为工伤。某服务公司、惠某等不服仲 裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求
惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、 一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计
1193821 元。
某服务公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金；应支付的各 项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项；某传媒公司承担连带责 任。
裁判结果
一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李 某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司 和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬 补助金、供养亲属抚恤金合计766911. 55元。某传媒公司不服， 提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案的争议焦点是李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务 派遣单位是否应承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当 保证劳动者每周至少休息一日。"第四十一条规定：“用人单位由 于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小 时，但是每月不得超过三十六小时。'‘《中华人民共和国劳动合同 法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的， 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《国务院关于职工 工作时间的规定》（国务院令第174号）第三条规定：“职工每日
工作8小时、每周工作40小时；休息权是劳动者的基本劳动权 利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然 受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超 时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负 有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单 位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制 性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有 效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳 动者依法行使撤销权。
本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者 每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某 工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小 时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权 受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加 班，存在过错"对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的 责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待 遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了 赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工 伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工 伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。
典型意义
面对激烈的市场竞争环境，个别用人单位为降低用工成本、 追求利润最大化，长期安排劳动者超时加班，对劳动者的身心健 康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会 威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发 的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩 影。本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连 带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现 象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法 为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风 险。如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇 全部由用人单位支付。
案例8・用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否 有效
基本案情
常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公 司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规 定：“21 ： 00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门 负责人审批。"常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工 作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明 确21 : 00之后方起算加班时间，21 ： 00之前的不应计入加班时 间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向劳动人事争议仲裁委 员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其 加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决不支付常某加班费差额。
裁判结果
一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。 双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班 事实是否有效。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当 依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行
劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当 将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或 者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法 律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定 双方权利义务的依据。
本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审 批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明 知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方 面，某网络公司的员工手册规定21 : 00之后起算加班时间，并 主张18 : 00至21 ： 00是员工晚餐和休息时间，故自21 - 00起 算加班。鉴于18 : 00至21： 00时间长达3个小时，远超过合理 用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网 络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下， 其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其 效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常 某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。
典型意义
劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促
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进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权 的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐 劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声 誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发 展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单 位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避 应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人 民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单 位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者 对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减 少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。
案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否 有权请求支付欠付的加班费
基本案情
2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行 政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工 资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双 休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有某科技 公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性。该工资表 显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双 休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则 115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某向某科 技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离 职原因"一栏显示；“公司未上社会保险，工作压力大、没给加 班费“员工确认” 一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同 法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补 偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向 某科技公司及用工单位主张权利。"员工签名处有肖某本人签名。 肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认幼 一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公 司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任 的一种方法。肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费82261元。
裁判结果
一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提 起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某 加班费24404. 89元。
案例分析
本案的争议焦点是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合 法有效的协议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人 单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加 班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法 规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应 当认定有效。'‘司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿 合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确 持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查， 依法保护劳动者的合法权益。
本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认"一栏不是其 真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离 职原因"与“员工确认"两处表述确实存在矛盾。两家公司均未 提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项 的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致芳巳给付。因 此，离职申请交接表中员工确认的'‘现单位已将我的工资、加豪 费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不 能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合〈〈最高人民法 院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五 条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。
典型意义
实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动 者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用 其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等 方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文 本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班 费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往 往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。本案中，人民法院最终 依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权 益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有 良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署 相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法 途径维护自身权益。
案例10・加班费的仲裁时效应当如何认定
基本案情
张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作， 2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公 司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委 员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑 公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决， 诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决某建筑公司支付加班费46293元。
裁判结果
一审法院判决：某建筑公司支付张某加班费18120元。张某 与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。.
案例分析
本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定: “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续 期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自 劳动关系终止之日起一年内提出。"《中华人民共和国劳动法》第 四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标 准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工 资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资 总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资"。仲裁时 效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关 系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权 利被侵害之日起一年"的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳 动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议 处理中应当适用特别仲裁时效。
. 本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年 的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司 的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动 合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申 请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中 调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事 实，判决某建筑公司支付张某加班费。
典型意义
时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间， 其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使 期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人 通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权 益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的 弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对 于有效保护劳动者权益具有重要意义。
