通过劳务协议获赔不影响劳动关系认定

【案情】

朱某2010年应聘甲物业公司保洁员工作。经甲公司询问，朱某为纺织公司停薪留职人员，其保险关系在原纺织公司。为此，甲公司未予朱某订立劳动合同，每月向其支付报酬950元。2011年4月，朱某做卫生时在楼梯摔伤，双方协商索赔时，甲公司要求与朱某先签订劳务合同，并同意基于人道主义向朱某支付补偿金4万元。朱某与甲公司签署劳务协议后，又签署解除劳务协议，并获赔4万元。此后，朱某提起劳动争议，要求确认双方存在劳动关系，并由甲公司支付最低工资差额8690元。仲裁出具不予受理决定书后朱某诉至法院。

【裁判】

法院审理认为：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，法院应当按劳动关系处理。本案中，原、被告签订的协议书，双方均予以认可，依据该协议书约定的工作时间、工作性质符合构成劳动合同的要件，被告主张双方不存在劳动关系的主张，不符合法律规定，本院无法支持，据此本院确定双方系劳动合同关系，故甲公司于朱某在职期间因低于最低工资标准的差额部分应予补发。

【评析】

朱某的劳动者身份不因其在原单位保留社会保险关系而取消。对尚未与原单位终结用工关系的且未享受退休待遇的人员，其应按照劳动法调整。在目前的用工实务中，某些单位和HR仍存在按照劳务关系处理的误区。劳动法律师认为：本案中甲公司以人道主义赔付朱某4万元的行为其目的在于规避因工受伤的风险，但在认定劳动关系后，该笔费用因给付原因明确而无法再行返还，杨某除可以主张最低工资差额外，还可以就工伤事宜向甲公司索赔。有此一来，因劳务关系认定失误导致甲公司既无法回避基于劳动关系应承担的各项责任又徒增额外的处理成本，可谓得不偿失。