如何处理“长期两不找”的劳动关系

【案情】

牛某1985年分配至甲化工企业从事化验员工作。1995年3，甲企业以人员超标为由预安排牛某从事门卫工作，牛某书面回复不予认可。为此，甲公司向牛某发出工作通知书，要求牛某见通知后3日内到门卫岗位报到，牛某第二次书面回复不同意甲企业的工作安排，并要求甲企业恢复正常工作。针对牛某的行为，甲企业上报主管化工局，拟对牛某按照自动离职处理。化工局批复同意。但批复意见未通知牛某。自1995年8月起，甲企业不再向牛某支付任何工资，牛某在外开始自谋职业。直至2015年4月，牛某提起劳动争议仲裁，请求：1、确认自动离职的决定无效，2、将劳动关系恢复至1995年8月；3、由甲企业赔偿未建立社保账户导致的损失94万元。仲裁以超过时效为由出具不予受理决定书。

【裁判】

法院审理认为：无论按照1995年的劳动政策还是根据现行的劳动法律法规，用人单位对劳动者作出辞退处理的，应当通过合法有效的方式明确告知劳动者。现因甲企业不能证明有效送达，故该按照自动离职处理的决定应属无效。但在20年的期间内，牛某与甲企业双方均不履行劳动合同的权利义务，故可以认定双方处于“长期两不找”的状态，故本院认定双方在此期间不存在劳动法上的权利义务关系。现牛某在2015年4月提起相应争议程序，故本院认定自2015年4月起双方恢复劳动关系。鉴于双方劳动权利义务关系应于2015年4月恢复，故牛某主张在此之前的社保损失于法无据，本院不予支持。

【评析】

“长期两不找”多见于历史遗留的劳动用工问题。目前的审判实务中，对此类情形处理一般掌握如下几点原则：1、因用工关系不具有单方终止的情形，故劳动关系认定为存续状态；2、因“两不找”期间劳资双方互不履行劳动合同权利义务，故此期间认定为劳动关系暂时停止履行；3、基于造成暂时停止履行的情形，劳资双方均有责任，故一般不支持双方在此期间主张权利的请求；4、因“长期两不找”具有特殊的历时因素，故此类情形一般回避适用仲裁时效制度，在一方主张权利时，激活劳动关系的休眠状态，此后按照现行劳动法规政策执行。