如何认定续签劳动合同时的“维持或提高劳动合同约定条件”
【案情】
2017年5月12日，甲公司作为甲方，秦某作为乙方，签订自2017年6月1日起至2020年5月31日止的劳动合同，劳动合同第三条约定乙方同意在甲方作业员岗位（工种）工作，具体工作内容和要求详见甲方工作岗位职责。2020年5月15日，甲公司向秦某提供了续签劳动合同版本，续签版本的工作内容条款较原版本发生了变更，续签版本约定：工作岗位为技术工人，乙方的工作内容见甲方《工作岗位职责》；乙方同意在合同期内服从甲方因工作需要而提出的工作岗位或地点的调动，并认真履行调动后的岗位工作职责，按时、按质、按量完成工作任务。对此秦某则认为：续签版劳动合同条款发生了实质性变化，而且将劳动者置于岗位被随之调整、薪资被随时下降的不特定状态之下，该情形应认定是对劳动合同约定条件的降低，故不同意签订续签版劳动合同。甲公司为此向秦某发出书面续签通知，该通知载明：由于公司岗位整合，将作业员岗位归入技术员大类，技术员类工作岗位包括司机、作业员、操作工、保洁员等。续签版劳动合同并未降低劳动合同约定条件，故请秦某在公司规定的时间签署该合同。秦某收到该通知后仍未续签。甲公司则于2020年5月31日通知秦某双方劳动合同终止。秦某于2020年6月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付终止劳动合同经济补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：新旧版劳动合同虽然工作岗位内容发生变化，但系甲公司工作岗位正常的整合调整行为，新版劳动合同并未变更秦某的工作内容，不能仅根据新版劳动合同中甲公司的岗位名称变化，就认定是对原劳动合同的不利变更。故双方未续签劳动合同并非甲公司降低劳动合同约定条件所致，故秦某仲裁请求本委不予支持。
法院审理认为：新版劳动合同仅约定了工作岗位大的类别，且甲公司可因工作需要而单方调整秦某的工作岗位，旧版劳动合同未约定具体工作岗位，新版劳动合同中约定的大的类别中包含秦某的原工作岗位，双方并未就秦某的工作岗位进行调整，就此而言，不能认定新版劳动合同降低了原劳动合同约定的条件。另外，尽管新版劳动合同中约定甲公司可因工作需要而单方调整秦某的工作岗位，似乎降低了劳动合同约定的条件，然随着科技及市场日新月异的变化，尤其近几年多数生产企业正在进行技术转型以适应社会的发展，必然要进行工作岗位的调整，用人单位根据生产需要结合劳动者本身劳动技能，在不降低福利待遇的情形下，对劳动者的岗位进行合理的调整，应属于企业用工自主权的体现。本案中，甲公司将其本有的权利在劳动合同中进行约定，不能认定降低了原劳动合同约定的条件。故秦某以甲公司终止劳动合同并要求支付经济补偿的请求于法无据，应予驳回。
【评析】
续签劳动合同时如何认定“维持或提高劳动合同约定条件”，是目前劳动争议中的盲点，也是司法实务中的难点。天津劳动法律师认为：“维持或提高劳动合同约定条件”并不等于原劳动合同条款不能进行任何变化。正如法院论证所述：用人单位对本身固有的相关权利在劳动合同中进行明确或予以细化的，不能认定为降低劳动合同约定条件。同时，劳动合同约定条件更侧重于劳动保护等用工保障内容，如用人单位基于生产经营需要，在续签劳动合同时对劳动者的工作岗位和福利待遇进行调整且调整内容不违反法律规定的，不应视为降低了原劳动合同约定的条件。劳动者因此而拒绝续签劳动合同的，用人单位有权终止劳动合同且无须向劳动者支付经济补偿。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
宋辉律师
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