两份劳动合同均由用人单位保留的的问题和风险
【案情】
2021年9月25日，陈某以甲公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，期满未续签劳动合同二倍工资差额。甲公司辩称：双方最后一份劳动合同为2019年8月31日至2021年8月30日，公司于2021年8月30日与其终止劳动合同，并不违法，故不同意陈某相应仲裁请求。陈某则提供劳动合同期限自2019年5月15日至2021年5月14日的劳动合同复印件，该复印件有陈某签字和甲公司的公章。陈某主张：双方最后一份劳动合同期限为2019年5月15日至2021年5月14日，该合同签订后均由甲公司保管，故甲公司提供的2021年5月14日期满的劳动合同为虚假合同，为证实自身主张，陈某提供与甲公司人资经理的谈话录音，该录音显示陈某于2021年5月与人资经理就续签劳动合同事宜进行沟通，甲公司人资经理建议陈某辞职并认可两份劳动合同均在公司处保管。仲裁出具逾期证明和终止审理决定后，陈某以相同请求诉至法院。
诉讼期间陈某申请司法鉴定，要求对甲公司提供的期限自2019年8月31日至2021年8月30日的劳动合同中的第3页（劳动合同期限页）与其他劳动合同页是否为一次性打印进行司法鉴定。鉴定机构出具鉴定意见载明：“检材第1、2、4、5、6、7页与第3页不是一次性连续打印形成。无法确定检材材第1、2、4、5、6、7页与第3页是否为同一台打印机打印形成”。甲公司对鉴定意见的真实性不持异议，但辩称：因甲公司人员较多，故多数劳动合同均提前打印预留且在签订时存在换页现象，故劳动合同打印页码不连续的现象应属正常，同时为管理方便，劳动合同签订后均由单位保管。对录音证据，甲公司认可人资经理的身份，但认为录音证据不连续且不能反映陈某的待证事实。关于陈某所持劳动合同复印件，甲公司认为该证据为孤证，不能作为认定事实的依据。综上，现有证据不能证明双方签订了期限自2021年5月14日期满的劳动合同，故陈某二倍工资差额及赔偿金请求应予驳回。
【裁判】
法院审理认为：经司法鉴定确认劳动合同期限页与其他页非一次性打印，甲公司对此虽做出解释，但未提交其他有效证据予以佐证，故本院对此不予采信。同时需要指出：甲公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就劳动合同的签署情况以及劳动合同的真实性、完整性承担举证责任。劳动合同一式两份，劳动者和用人单位各持有一份，如遇双方就劳动合同的具体内容存在争议之情况，可通过核对双方各自持有的劳动合同确认其具体内容。在本案中，甲公司认可两份劳动合同均在公司处保管，这直接导致法院无法通过核对双方各自持有的书面劳动合同确认具体的合同期限，甲公司应就此承担不利后果。综上，通过目前甲公司的举证来看，不足以证明劳动合同于2021年8月30日期满，故本院对陈某所持2021年5月14日到期的劳动合同复印件的真实性予以采信，据此判决甲公司向陈某支付劳动合同期满未续签二倍工资差额13595元，违法解除劳动赔偿金53192.25元。
【评析】
劳动合同由用人单位和劳动者各持一份的法律规定并非效力性的强制性要求，因此，在用工实务中执行层面较为随意，两份劳动合同均由用人单位保管的现象普遍存在。虽然此行为并无针对用人单位单一直接的不利后果，但在具体个案争议中仍然存在较大风险。结合本案，双方均认可曾签订书面劳动合同且均在用人单位处保管，但对劳动合同的期限各执一词。劳动者提供的录音可以确认5月份存在续签事宜，该事实与劳动者所持的5月14日到期的劳动合同复印件基本吻合，故即使未对打印连续性进行司法鉴定，也可作出对劳动者有利的判断，加之甲公司认可两份劳动合同均在其处保管，但当庭仅提供一份劳动合同，该情形也足以动摇法庭对其主张的心证历程。据此，仅凭用人单位单方持有的且存在争议的劳动合同，不能按该劳动合同对期限、工资、岗位等核心条款径行认定。综上，两份劳动合同均由用人单位保留虽然直观上并无大碍，但实际上贻害无穷。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
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