劳动合同解除与劳动合同终止的区别￨天津劳动争议律师
【案情】
王某为甲公司导购员，双方签订书面劳动合同期限自2021年4月1日到2022年3月31日的劳动合同。2022年4月19日，甲公司向王某发出期满不续签劳动合同通知书，该通知载明：因王某存在旷工、虚报业绩等严重违反规章制度的情形，故公司依据《劳动合同法》的相关规定，决定不再续签劳动合同并无须因终止劳动关系支付任何经济补偿或赔偿。王某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付终止劳动合同经济补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司不续签劳动合同通知书中载明的情形和依据，均系《劳动合同法》第三十九条规定的解除情形，现因王某对此均不予认可且甲公司未就上述情形充分举证，故本委认定其终止劳动关系违法。现王某主张未续签经济补偿金未高出法定标准，故本委予以照准。最终裁决甲公司向王某支付经济补偿。
仲裁裁决后甲公司提起诉讼，诉讼期间甲公司主张：劳动合同期满后继续用工，视为按原劳动合同条件继续履行，现甲公司在期满后未超过一个月的时间内终止劳动合同，无需支付任何补偿。
法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四章为劳动合同的解除和终止。可见我国劳动合同法对于劳动合同解除以及劳动合同终止已经作出明确区分，两个概念有所不同。劳动合同解除一般是指在劳动合同依法订立之后尚未履行完毕之前，一方出现某种情况，导致劳动合同难以继续履行。另一方有保护自己利益，摆脱劳动合同束缚必要，当事人行使救济权的一种法律后果。而劳动合同终止是劳动合同因一定法律事实、法定情形发生后，自然终止用人单位与劳动者之间的劳动关系，其后果表现为劳动者与用人单位之间的权利义务归于消灭。劳动合同终止并不包含权利救济的属性。故二者的法律规定以及由此产生的法律后果均不相同。
因用人单位单方解除劳动合同的行为涉及劳动者重大权益，故用人单位作出解除劳动合同的意思表示应具体、明确。故本院审查双方系是解除劳动合同还是终止劳动合同，应以甲公司作出的通知书载明内容为准。本案中，甲公司为王某出具的通知书名称为《不续签劳动合同通知书》，并非解除劳动合同通知书。而且该《不续签劳动合同通知书》载明内容并未涉及解除双方劳动合同的表述，而是多次提到“不再续签劳动合同”的内容。王某也是基于《不续签劳动合同通知书》的表述内容，在申请劳动仲裁时要求上诉人支付终止（不续签）劳动合同经济补偿金。此外，该《不续签劳动合同通知书》并未明确写明《中华人民共和国劳动合同法》具体法条规定。在此种情况下，甲公司主张通过对《不续签劳动合同通知书》上下文内容的理解，认定其是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定作出与王某解除劳动合同的意思表示，理由并不充分。甲公司主张其系合法解除与王某的劳动关系，依据不足，本院不予支持。劳动合同期满后双方以原条件继续履行劳动合同。此后甲公司为王某出具《不续签劳动合同通知书》，表示不再续签劳动合同。王某据此要求甲公司支付终止劳动合同经济补偿金，并未违反上述规定，应予支持。
【评析】
本案仲裁和法院对甲公司单方终结劳动关系行为的性质有不同认识，仲裁认为甲公司系劳动合同解除，因解除行为违法，故按照劳动者经济补偿金的请求核定离职费用。而法院则认为甲公司属于单方终止劳动合同，并未就甲公司罗列的王某具体的违纪行为进行分析论证。上述现象表现出当前对期满后继续用工模式下，用人单位作出辞退行为的合法性的不同观点。天津劳动法律师认为：案例中法院关于劳动合同解除和终止的分析论证客观准确，可以作为甄别两类情形的依据。但期满后用人单位的辞退操作应谨慎认定，虽然用人单位在期满后享有单方终止劳动关系的权利，但该权利应依法受限行使，案例中甲公司虽然在期满后决定不予续签劳动合同，但不予续签的理由是劳动者的严重违纪行为，故应按照该实际理由对不予续签通知定性。据此，笔者更倾向于仲裁的认定结论。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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作 者：宋辉律师
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