离职原因认定中证据规则的认定标准∣天津劳动法律师

【案情】

   王某2015年9月15日入职甲公司任人事经理职务。劳动合同期限至2017年9月14日届满。2016年12月5日，王某向甲公司提出辞职。2017年3月25日，甲公司向王某出具解除劳动合同证明书，解除理由载明为个人原因辞职。但王某于同月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

   仲裁庭审中王某诉称：其向公司递交辞职申请后，公司总经理不同意其离职，并称公司将于2017年进行部门合并，届时将任命其为综合管理部部长，其薪资将上调10%，为此，其本人同意留任但未撤回辞职申请。甲公司辩称：王某陈述与事实不符，因其岗位特殊，故在1个月内无法完成离职交接，因此，公司要求其暂缓离职，延长期间工资上调10%，并提供王某签字的人事经理交接资料为证。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司提交的王某签字的辞职申请和离职交接文件均为书证，该组证据可以与甲公司的陈述形成证据链条，因此，甲公司关于暂缓离职并上浮工资的主张本委予以采信，王某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

   法院审理认为：王某递交辞职申请并对人事经理岗位进行工作交接、甲公司自2017年1月起为王某上浮10%工资的事实，诉辩双方均无异议，本院予以确认。本案争议焦点在于对王某离职原因的认定。根据现有证据资料显示；王某工作交接的时间节点为2017年1月10日，而甲公司上浮工资的时间也为2017年1月，由此可知：甲公司上浮工资后王某已不再进行原岗位的交接工作。据此，甲公司上浮工资与王某工作交接并无直接关联。由此可以认定王某陈述更符合常理。综上，甲公司在无其他证据证实王某系主动辞职的情形下，应当承担举证不能的后果。故其应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

   本案从证据锁链角度来看，似乎用人单位的证据更具有优势，但在薪资上浮与离职交接的时间节点不重合的关键部分，用人单位很难自圆其说。加之辞职无需用人单位审批，故2017年1月4日之时，双方劳动合同即应解除。此时间之后的用工状态，也可以证实双方继续履行劳动合同的合意行为，因此，甲公司在2017年3月方解除劳动合同的行为，自然应属违法。

   宋辉律师

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