如何判断工作安排指令程序上的合法性∣天津劳动法律师

【案情】

    高某为甲公司IT部职员，2015年9月25日，甲公司人事部通过OA方式向高某发出直属领导变更通知，将高某直属领导变更为关联公司乙公司的经理张某。高某通过电子邮件方式回复甲公司人事部，认为变更主管违法。2015年10月14日，张某通过OA系统向高某发出指令，要求其自2015年10月17日开始迁往乙公司办公场所办公，高某再次通过电子邮件方式向甲公司人事部门提出异议，称安排指令发出的主体违法，且已经超出正常工作安排的范畴，要求甲公司人事部给予明确答复或解释。2015年10月22日，甲公司以高某旷工为由将其辞退，高某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：高某与甲公司劳动合同中约定的工作地点为A市，甲公司要求高某到乙公司处办公符合劳动合同的约定，至于调整主管领导，属于甲公司经营自主权的体现，故高某未接受甲公司指令而缺勤的行为应构成旷工，甲公司对此进行辞退处理并无不当，高某请求不予支持。

法院审理认为：甲公司通知高某变更的主管并非甲公司员工，故高某对此提出异议具有一定的合理性，但甲公司未通过其他途径对此次人事变更加以确认，亦未对高某所提疑问予以答复，因此本院认为在变更高某直属主管一事上，甲公司没有履行充分的告知义务。据此，高某在指令不明的情形下未出勤的行为不能认定为旷工，甲公司对高某的解除行为应属违法。

【评析】

   本案仲裁和法院对解除行为分别作出了性质不同的认定。关键区别在对实体和程序的侧重角度不同。通过案例描述可知，高某未到乙公司出勤的行为，绝非仅因指令不明如此简单，其作为用人单位的员工，对企业的经营情况应当充分了解，因此，主管或工作地点的调整应当予以服从。仲裁正是从此角度认定解除行为合法，但甲公司在履行电子通知程序中确实过于草率，且未对员工的合理质疑予以答复或解释，因此，法院以程序有违公正为由认定解除行为违法也属正当。试想，如甲公司对高某质疑进行了合理说明，则此案结果将有利于用人单位。

   宋辉律师

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