员工辞职后用人单位又在办公系统中发出违纪通报，是否构成名誉侵权
【案情】
马某2013年3月12日入职甲公司，从事网络开发相关的技术服务工作。2017年8月，甲公司在利害关系排查中发现马某在外注册成立公司。2017年8月30日，马某以个人原因向将公司提出辞职申请，甲公司批准辞职并于2017年8月31日向马某出具《解除劳动合同证明书》，解除理由为个人提出。2017年9月1日，甲公司在OA办公系统中发布标题为《关于与马某解除劳动关系的决定》，内容是，经审计部核实，XX部主管马某，在外经营与公司现有业务类似的自有公司，此种行为已严重违反公司规章制度，根据《奖惩条例》第十三条，公司已与马某解除劳动关系，同时保留追究赔偿责任的权利。请公司员工引以为鉴。
2017年10月，马某持《关于与马某解除劳动关系的决定》截屏照片提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金225000元。2018年3月，经终审判决以“马某辞职在先，解除决定不发生解除效力”为由驳回马某诉讼请求。2018年5月，马某以甲公司为被告提起诉讼，要求确认甲公司侵犯其名誉权、删除《关于与马某解除劳动关系的决定》、赔礼道歉并赔偿精神损失费。甲公司辩称：公司在内部系统中发布解除决定的目的是内部警示教育，现在已经将该决定删除。公司行为不构成侵权，不同意马某的诉讼请求。
【裁判】
法院审理认为：马某并未否认其在职期间在外注册公司，双方之间就马某在职期间开设公司的行为是否违反规章制度产生争议。虽然甲公司在办公系统中发布的《关于与马某解除劳动关系的决定》中马某离职的原因与其出具的离职证明不符，但马某开设公司属实，该决定并未捏造，不存在虚构事实或侮辱的行为，故不构成侵害马某名誉权的行为。对于损害后果的认定。名誉权受损的损害后果应当是马某的社会评价降低，但《关于与马某解除劳动关系的决定》发布在甲公司的OA系统内，是一个相对封闭的系统。《关于与马某解除劳动关系的决定》并未在不特定的人群中进行传播，并未造成马某的社会评价降低，故不能认定存在马某名誉受损的后果。鉴于本案中侵权行为与损害后果均不存在，故无需对侵权人的主观过错以及侵权行为与损害后果间的因果关系进行考察。最终驳回马某的诉讼请求。
【评析】
公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式侵害公民的名誉。判断名誉权是否受到侵犯，应从行为人主观是否有过错，行为人行为是否违法，是否存在损害后果，以及损害后果与违法行为之间是否有因果关系进行综合评判。案例中法院首先认定不存在侵权行为和结果，故未对主观过错进行论证。天津劳动法律师认为：公司内部网络虽属局域网络，但也属于互联网的一部分，相关信息也可迅速传播，因此，仅控制在公司内部的一定范围之内，并不现实。甲公司在马某主动离职后又出具单方辞退决定的操作，确有不妥。如其欲达到警示教育作用，可以通过例会、培训等传统方式进行。局域网传播的行为应尽量谨慎操作。案例中甲公司事后删除的行为，也可说明此种操作存在一定的争议和风险。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第一百一十条 自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。
法人、非法人组织享有名称权、名誉权和荣誉权。
最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释（2022修正）
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
宋辉律师
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