如何认定用人单位与职工代表签署的安置协议的效力
【案情】
2017年10月，甲公司因经营性停产与全体员工协商解除劳动合同、协商待岗。张某、王某、姚某、郭某、宋某五人被员工选举为职工代表，代表为协商解除的在职员工与甲公司就安置事宜进行商洽。2017年11月，甲公司与张某等五人签订待岗安置协议书，协议约定：甲公司按照最低工资标准向待岗员工支付生活费，社会保险个人部分由甲公司承担。2018年8月，甲公司与甲公司工会委员会形成会议纪要，纪要载明：鉴于当前甲公司的实际经营情况，向待岗员工支付的生活费不再按照最低工资标准逐年上调，甲公司将逐步安排待岗员工复工上班，复工后用人单位主体为甲公司的关联公司乙公司，复工后待遇原则上不低于原在岗工资标准，用工方式为借调，如员工同意与乙公司建立劳动关系，则甲公司工龄累积计算。2018年11月，甲公司陆续通知待岗员工到乙公司复工上班，但遭到大部分员工的抵制，同时，部分员工到劳动监察投诉，要求甲公司按照待岗协议支付生活费。2017年12月，张某、王某、姚某三人与甲公司协商一致解除劳动合同。
2018年12月，甲公司以张某、王某、姚某、郭某、宋某五人为申请人提起劳动争议仲裁，要求确认待岗协议无效。理由为：该协议为集体劳动合同性质，因其未履行备案手续，故应属无效。现甲公司与工会就员工安置问题达成新的方案，多数员工却仍以此无效协议拒不配合公司的合法安置，故要求确认该协议无效。仲裁出具不予受理决定后，甲公司诉至法院。
【裁判】
法院审理认为：安置协议主体为甲公司和甲公司未解除劳动关系的全体员工，故甲公司在协议上盖章之时是即表明其知道协议的相对方是全体停产放假的员工。主观上甲公司也相信张某、王某、姚某、郭某、宋某五人五人代表了上述员工签字，故待岗安置协议是双方真实的意思表示。且该履行履行半年多时间，并无任何职工表示反对意见，因此即便其他职工未在协议上签名，也视同其认可遵守协议内容。甲公司也未能证明该协议签订时存在欺诈、胁迫等情形。故本院认为，无论协议是否符合劳动法上集体合同的相关规定，都属于双方的真实意思表示，没有违反法律的强制性规定，合法有效。至于张某、王某、姚某三人后期的离职情形，也不影响协议签订之时其作为依法推举产生的员工代表参与平等协商、签署协议的效力。据此，甲公司要求确认协议无效的请求，于法无据，本院不予支持。
【评析】
集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。未经劳动行政部门审批的集体合同，应认定为不具有规范性效力。但仍应当从合同签订的主体是否适格、签订合同的意思表示是否真实、合同内容是否违反法律、行政法规强制性规定等方面审查认定该合同对签约各方的约束力。案例中甲公司与职工代表签订的安置协议不具有集体劳动合同的要件条件，但并不意味着用人单位可以不受其约束。争议中甲公司处于的劣势地位，系因自身协议签署的条款确实所致，在实际履行一段时间后，又以协议效力瑕疵为由试图推翻，该行为自然不会得到裁审机构的支持。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
宋辉律师
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