用人单位未完成法院依法分配的举证义务，应承担败诉后果￨天津劳动争议律师

【案情】

2019年3月15日，甲公司以任某违规向自己多方绩效奖金、严重违反规章制度为由，与任某解除劳动合同。任某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司则向仲裁提出反申请，要求任某返还多发的绩效奖金。仲裁期间，任某提出终止审理申请，仲裁委员会依法出具逾期证明后，双方以相同请求均诉至法院。诉讼期间，任某主张：其负责团队的绩效奖金核定及评分工作，每次奖金分配确定金额后，均以电子邮件方式向甲公司的集团公司CEO进行报备，集团均未提出异议。现甲公司以多发工资为由辞退应属违法。为证实自身主张，任某提供了往来电子邮件的截屏打印件。甲公司辩称：任某离职后其工作账号已经关停，故对该邮件的真实性不予认可。庭审期间，法院要求甲公司限期对电子邮件的内容进行核对，但甲公司未在限期内提出意见、也未在限期内说明情况。

【裁判】

法院审理认为：任某提供了与集团CEO往来的电子邮件，甲公司从形式上对上述证据不予认可。虽然甲公司提供了相当数量的其他证据来佐证其主张，但究根溯源，上述电子邮件系认定奖金争议的直接与关键证据。因电子邮件系双方确认的惯用沟通方式，甲公司亦在审理中提供了该形式的证据，且电子邮件收发均有相对方，故甲公司有能力且有义务通过相对方邮箱抑或公司邮箱所在服务器对任某提供的电子邮件进行核对，而非简单地从形式要件上进行否认。甲公司未尽示证义务，就其质证意见，本院不予采纳。甲公司未能按照要求履行本院依法分配的举证义务，应承担不利后果。其解除行为依据不足，应属违法。最终驳回甲公司要求返还工资的请求，判决甲公司向任某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

本案案情并不复杂，结果也并无悬念。重点在于法院对用人单位简单否定电子邮件的方式进行了说理论证。由于用人单位与劳动者存在一定的不对等性，故劳动者举证往往出于劣势。劳动争议实务中用人单位简单否定的回避操作，往往对确定案件事实造成影响。也不乏有裁审机构在用人单位否定结论的基础上作出案件事实认定。此举无疑对劳动者非常不利。案例中法院的观点和做法符合劳动争议中举证责任分配的法律规定，值得肯定和大力提倡。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

宋辉律师

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