用人单位签署限制自身解除权的承诺后是否无权再辞退员工
【案情】
于某与甲公司自2010年5月20日签订无固定期限劳动合同，在职期间于某的工作岗位为叉车司机。2017年6月，于某因腰肌劳损等疾病申请病假。2018年1月，甲公司与于某签订协议书，协议约定：因于某长期开叉车、装卸搬运，期间于某腰椎骨裂，于某不申请工伤或者职业病，但甲公司必须尊重于某用工期间受伤的事实，甲公司必须尊重于某，积极、合理、友好的协商解决此事。于某受伤期间，甲公司不得以公司更名、更换公司领导、违纪开除乙方等形式来解决此事，本协议长期有效。2018年3月10日，于某复工上班；但复工后于某存在迟到、早退、上班期间不在工作岗位的情形，同时，于某经常存在无请假手续擅自缺勤的情形。为此，甲公司数次与于某进行座谈沟通，要求其遵守公司考勤管理规定，并自2018年4月起，数次向于某发出通知，要求其遵守公司制度、纠正违纪行为，但于某并无任何改正迹象。2018年6月15日，甲公司以于某长期旷工、迟到早退、严重违反规章制度为由将其辞退。于某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁庭审期间。甲公司提交经过民主协商及公示的考勤管理规定等规章制度以及考勤统计表，拟证明于某严重违纪、解除行为合法。于某对考勤记录真实性认可，但主张考勤记录显示并不必然代表旷工，同时，于某提交协议书，主张甲公司已赋予其享有不受严重违纪辞退的权利，故甲公司解除行为违法。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位应对解除行为的合法性承担举证责任，现甲公司提交的证据不足以证明于某存在严重违纪的情形，故解除行为违法，裁决甲公司向于某支付违法解除劳动合同赔偿金129600元。
一审法院审理认为：双方签订的协议书是因于某工作致腰椎骨裂在处理前的特殊保障，是甲公司阶段性放弃对于某包括以违纪为由单方解除劳动合同利益的约定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不侵害第三人合法权益，且甲公司亦未提供该协议系受于某欺诈、胁迫或乘人之危作出的意思表示并提供相关证据，故本院认为真实有效。基于诚实信用原则，甲公司应当善意履行劳动合同，其以考勤异常等情况作出违纪解除，违反其之前协议书及承诺的特殊约定。该解除行为应属违法，甲公司关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
二审法院审理认为：甲公司的解除行为没有违反与于某的书面约定。理由如下：1.从《协议书》签订的目的和载明的内容来看，《承诺书》系甲公司基于于某腰伤对其所作的特殊约定，是对老员工的特殊照顾和保护，是为了保障于某能够顺利解决腰椎骨裂的补偿问题，而对其所作的书面承诺。但公司并未向于某承诺可以无需遵守用人单位的规章制度或直接豁免其履行请假手续的义务。2.从本案查明的事实情况来看，双方自《协议书》签订之后，于某未向公司主张解除受伤事宜；且在甲公司发现其考勤异常之后，对其进行督促管理，其虽主张因腰伤问题所以存在考勤异常，但也未就《协议书》的约定与公司进行过协商。因此，公司并未违反双方的书面约定，甲公司对于某违纪的处理系基于对工作秩序和日常管理的维护，其解除行为并未违反双方的书面约定。故甲公司依据依法制定的规章制度与违纪员工解除劳动合同的行为，应属正当，其解除行为合法。据此撤销一审判决，改判驳回于某的全部诉讼请求。
【评析】
本案从协议书的约定内容来看，甲公司对员工的过失性辞退权确实受到限制，劳动者也确实享有一定的解除豁免权。但二审法院认为：协议订立的背景是解决于某得受伤事宜，而非永久性的赋予于某“免死金牌”，因此，当劳动者出现严重违纪等“十恶之罪”时，不能在限制用人单位的解除操作。上述观点虽然具有一定的立论基础，但具体适用中仍困难重重，否则，该案也不会在二审才勉强翻盘。因此，天津劳动法律师认为：协议条款的内容是甲公司解除行为的直接障碍，如二审维持原判，对甲公司来讲也未必是适用法律错误。针对此类问题，一则用人单位应避免向员工出具不利内容，二则在解决相关问题时不能盲目将不具有关联的问题挂钩捆绑。另外，此类协议并非无懈可击，仍存漏洞，如绕开严重违纪，劳动者因考勤瑕疵导致多发工资的，也可以考虑按照欺诈解除的方式处理。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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