面对用人单位的逼迫离职行为劳动者应如何应对￨天津劳动争议律师
【案情】
杨某为甲公司高级销售代表，自2018年10月1日起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2021年3月，甲公司调整提成佣金管理制度，规定对逾期120天以上的回款不再支付佣金，同时，甲公司对杨某负责的销售区块也进行了调整。2021年5月期间，甲公司曾与杨某就劳动关系解除事宜进行过协商，但双方未达成一致意见。2021年7月，甲公司以杨某消极怠工、拒不服从公司管理为由将其辞退。杨某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称：杨某自2021年4月开始即不再参加公司的线上例会、也未按照公司的要求进行月报总结，经公司数次提示后均未改正，故公司根据员工手册的规定对其作出解除劳动合同处理。针对甲公司的辩解杨某述称：公司的一系列操作均是针对本人且在离职谈话中也有威胁言语，故本人在协商解除阶段再进行相应的工作维护已无实质意义，同时，目前公司分配的销售区块基本属于停滞状态，也无任何工作汇报的必要。综上，甲公司以拒不服从管理为由解除劳动合同应属恶意解除，应支付违法解除赔偿金。为证实自身主张，杨某提供了其与甲公司人事负责人的谈话录音，拟证明甲公司逼迫离职的的行为。
【裁判】
仲裁审理认为：杨某提交的录音证据仅能证明双方协商解除劳动合同的过程，不能认定甲公司具有单方辞退的意思表示，故在劳动关系存续期间，杨某应服从甲公司的管理。现杨某在甲公司提示后未履行相应销售岗位的工作职责，该情形符合甲公司员工手册规定的辞退情形，故甲公司解除行为合法，杨某赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：根据庭审查明事实可知，杨某确实存在无故不参加周会的行为，其亦认可未登入销售系统录入日常工作，其虽主张当时甲公司正在与其协商解除劳动关系，但双方劳动关系未解除前，杨某仍然应该正常履行自己的工作职责并服从公司合理的工作安排，故本院认为杨某的行为构成了“消极怠工，罢工，或其他任何拒不服从公司管理的行为”，甲公司根据其公司《员工手册》中该条的规定解除与杨某的劳动关系，于法有据，杨某诉讼请求应予驳回。
【评析】
案例中仲裁和法院的认定应属无误，劳动关系存续期间劳动者应履行最基本的工作职责。但由于劳动关系中用人单位和劳动者的隶属因素影响，导致用人单位可以凭借用工管理权采取一定的单方操作，而此类操作又未达到明显侵犯劳动者利益的程度，此种模式下，用人单位往往打着“经营管理需要”的外衣，针对具体劳动者进行打压和排挤，以达到逼迫后者离职的目的；此情形裁审机构一般也很难作出定性的判断。为此，便要求劳动者具有足够的耐心和耐力应对用人单位的操作，针对此类问题，首先建议劳动者应积极处理，而非消极应对，用人单位可以“摆烂”，但劳动者“摆烂”必然陷入被动局面。其次，要注意时间节点、定性节点等证据内容的搜集，可以通过录音、邮件、书面告知等方式固定。再有，应注意协商解除的性质，该行为仅是过程性内容，协商解除内容再明确，在未最终确定之前，均不能作为定论依据，实务中用人单位以协商解除为由，麻痹劳动者的行为不在少数。此点劳动者务必引起重视。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：hrlaw123@126.com
