员工在停职调查期间删除工作邮箱信息，单位辞退是否合法
【案情】
夏某为甲公司品质部主管。2022年3月20日，甲公司收到员工匿名举报信，内容为夏某存在职场霸凌、收受供应商好处费等行为。甲公司为此对夏某作出停职处理，要求夏某自2022年3月25日起接受停职调查，停职期间暂停原工作，工资暂按原标准执行。待调查结束后根据调查结论确定后续工作及薪、资等事宜。2022年4月8日，甲公司发现夏某通过工作邮箱将其劳动合同、培训协议、2021年度评价等内容转发至私人邮箱，同时将2019年以来的往来邮箱全部删除。针对此行为，甲公司要求夏某对上述行为进行书面解释说明，夏某解释为：劳动合同等资料应由个人保留一份，考虑到后期维权需要，故转发至个人邮箱备案。删除邮件行为系例行维护行为，无特殊目的。2022年5月6日，甲公司向夏某发出解除劳动合同通知书，通知载明：由于你删除工作邮箱内容导致调查无法正常进行。根据《就业规则》严重违纪第（22）、第（23）款的规定，对你作出解除劳动合同处理。解除通知送达后，夏某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金229570元。
仲裁审理查明：甲公司《就业规则》严重违纪条款中的（22）款规定：未能遵守公司保密规定，或未能妥善保管公司及客户的资料，或未经许可，擅自将工作资料带出公司，该资料包括但不限于公司电脑、外部记忆存储体，或在公共场所谈论涉及公司或客户秘密的；（23）款规定：未经许可，擅自篡改、伪造、隐藏公司数据，严重影响公司正常经营秩序的。
【裁判】
仲裁审理认为：2021年度评价、劳动合同书、培训协议书均系涉及员工自身权益的文件，并非甲公司的客户资料或业务资料，甲公司亦未规定上述文件属于保密文件，且上述劳动合同书及培训协议书为双方签订，夏某本应持有一份，对双方而言上述文件并非保密文件。故夏某主张其为方便其维权将上述文件转发至其本人个人邮箱，具有合理性。关于删除工作邮内容的问题，邮箱内容均是夏某和同事及相应的客户的工作邮件，只是夏某日常工作的记录，其并不属于公司以及客户的资料且与停职调查内容并无之间关联，邮件的内容可从收件人处查阅，即便夏文华存在删除行为，也没有对公司的业务以及与客户的沟通造成任何损害以及严重的后果，也没有严重影响公司的正常经营秩序，故不应认定为严重违反规章制度的行为。综上，甲公司解除行为违法，应向夏某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：关于夏某转发劳动合同等文件问题，本院对仲裁认定和论证不持异议，在此予以确认。关于对甲公司主张夏某存在恶意删除工作邮件的行为解除劳动合同是否合法解除问题。本院认为，劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务。用人单位管理权行使亦应合理。本案中，夏某作为品控部部长，其在工作期间通过公司内部电子邮箱处理工作事宜，其收发邮件属于其工作内容的一部分，在公司并未明确规定对收发邮件信息不能进行清理的情况下，其对邮件中非重要信息进行清理，系合理行为，但若对邮件中重要信息基于非善意的目的进行删除，则属于未能妥善保管公司及客户的资料的行为。为此，是否违反公司未能妥善保管公司及客户的资料的行为的规章制度，应以删除邮件行为是否恶意为评判标准。依据上述认定，夏某对工作邮箱的数年的全部发件信息一次性进行了删除，结合甲公司因员工举报对夏某进行调查等事实，可见双方之间存在用工纠纷，在此情况下，夏某对电子邮件信息进行删除，仅是进行邮件清理的可能性较低，且其对在此期间全部发件邮件进行删除未作出合理解释，反而甲公司主张其恶意删除邮件具有高度可能性，故对甲公司主张夏文华系恶意删除邮件的主张，本院予以采信。甲公司虽然并未提交证据证明夏某的上述行为给公司造成严重损失，但夏某作为品控部部长，其重要工作邮件的删除，可能给公司的品控造成不可控的不良影响，夏某主张的日立公司可以通过收件人（包括客户）进行查阅，但加公司向客户查阅的行为本身有损公司形象，为此，加公司以夏某违反《就业规则》（23）款的规定，解除劳动合同，依法有据，甲公司主张无需支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。
【评析】
关于劳动者自行转发劳动合同文件的行为，用人单位限制过重，仲裁和法院认定并无不当，在此不赘。关于删除工作邮件内容的问题，可以认定员工对抗调查的主观恶意较为明显，确实给用人单位造成了实质性的影响和障碍。甲公司如欲进一步调查，可以通过数据恢复的方式进一步处理，但该行为无异于加重用人单位的管理负担，可以认定对经营秩序造成了严重影响。因此，结合甲公司规章制度的条款，可以认定夏某具有隐匿数据、影响正常经营秩序的行为。退一步讲，即使规章制度条款存在缺失导致不能对此类行为有效涵盖，结合劳动者特殊的工作岗位性质，也可以从劳动纪律角度进行惩戒。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第一百零五条：人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。
第一百零八条：对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。
对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。
法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：hrlaw123@126.com
