用人单位和劳动者的主观过错程度是旷工情形认定的判断基础￨天津劳动法律师
【案情】
2022年3月7日，甲公司以李某连续旷工8天、严重违反规章制度为由将其辞退。李某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。关于旷工天数双方各执一词，甲公司主张旷工日期为：2022年1月28日至2022年2月11日，共8个工作日（2022年1月28日、29日、30日，2022年2月7日、8日、9日、10日、11日）。上述期间均是李某在未经公司批准休假的情形下擅自缺勤，故构成无故旷工，根据公司员工手册的规定：连续旷工3天以上，属于严重违反规章制度的情形，公司有权解除劳动合同。李某对此解释称：2022年1月28日至30日三天其已在办公系统中申请了年假，公司主管已经批准，但事后又将批准撤回，故该三天不属于旷工。2022年2月7日至11日，本人向公司申请育儿假未获批准，同时，该期间因疫情被隔离，故无法出勤，该五天也不属于旷工。为证实自身主张：李某向仲裁提交了其所在村委会的《居家隔离证明》，欲证明其2022年1月29日至2022年2月11日为居家医学观察期。甲公司对2022年1月28日、29日、30日三天的年休假批准的过程予以认可；对2022年2月7日至11日五天的缺勤仍认为是旷工，理由为：一则对村委会证明真实性无法确认，因为在春节后的复工沟通过程中，李某始终强调是申请育儿假，并未提及隔离的事实；二则用人单位有权根据自身经营情况决定是否准假，故此五天时间应属于劳动者无故缺勤，应按旷工处理。
经仲裁查明：李某自2021年1月28日开始向甲公司申请休假，2022年2月7日至11日申请五天育儿假。春节后双方仍通过微信沟通育儿假事宜，甲公司明确不予批准。李某当庭自认在甲公司解除劳动合同之前，未向甲公司提及疫情隔离的事实。
【裁判】
仲裁审理认为：李某与甲公司工作人员就请假事宜进行微信沟通时，甲公司工作人员已告知其在系统请假，但李某并未按流程履行请假手续，双方未就休育儿假一事协商一致，李某以此为由主张上述期间不存在旷工，不能成立。同时，请假事由应以请假当时的理由为准，李某与甲公司工作人员就请假事宜进行微信沟通时，仅称休育儿假，并未向甲公司披露因疫情隔离无法到岗事实，故其开具的村委会证明与争议事实无关，该证明并不影响本案旷工事实的认定。据此，甲公司认定旷工并无不当，其解除行为合法，李某赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：李某申请2022年1月28日至30日休带薪年休假，其已经过上级主管批准同意，如果单位要求李某返岗，双方应当协商一致，但本案中李某并未同意终止休假，故甲公司不能以此认定该段期间李某旷工。2022年2月7日至11日，李某申请育儿假，单位基于其经营自主权并未批准，双方并未就育儿假达成一致意见，李某未出勤，属于旷工。虽然李某出具《居家隔离证明》证明其所谓旷工期间为居家医学观察期。但该份书面证据无负责人或制作人的签字。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》的规定，单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。即证明文书应当同时具有单位负责人和经办人员签名或者盖章并加盖单位印章，这是单位证明文书具备证据效力的基础。故该份书面证据不符合单位证据的形式要件，其不具有证据效力，应予排除。退一步讲，即便该证据予以采信，违法解除劳动合同赔偿金作为一种惩罚性赔偿，以单位存在过错为前提。在甲公司作出《解除劳动合同通知书》前，甲公司与李某的沟通中已经告知其构成旷工，李某并未将该份书面证据告知或者出示，直至提起劳动仲裁时才作为证据提交，不仅影响了甲公司对其行为的判断，同时也明显不符合常理。因此在李某未提交上述书面证据的前提下，甲公司认定李某为旷工并无过错。虽然甲公司在认定旷工时间上存在失误，但李某连续旷工已超过3日，其行为已符合解除劳动合同的情形，故李某要求甲公司支付赔偿金的请求本院不予支持。
【评析】
旷工的表象特征是缺勤。而主观过错则是认定旷工是否成立的主要判断标准。实务中用人单位为了达到降低成本辞退的目的，往往有意创造劳动者不出勤的情景以适用旷工辞退。由此一来，裁审机构一般会对用人单位的主观动机进行审查。相对而言，即容易忽视劳动者对缺勤的过错程度。案例中李某是将带薪年假与春节长假连休并在春节后继续申请育儿假。此种连休模式下，既对用人单位的生产经营造成一定影响，同时也削弱了其申请育儿假的合理性和必要性。因此用人单位有权根据实际的经营情况不予批准育儿假。在此种情形下，李某在与甲公司就育儿假进行沟通的过程中，只字未提疫情隔离的情况，仅是在劳动争议诉讼期间由其居住地补充相应的证明，其一系列的操作，足以使裁审机构对其作出不利的心证倾斜。因此，法院从隔离证明的形式瑕疵入手，通过对全案的综合分析，进而认定李某2022年2月7日至11日构成旷工，应属正当。本案对劳动者无故旷工主观过错的认定起到了一定的积极指引作用。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：15022341177@126.com
