签订劳务协议的事实劳动关系是否应支付二倍工资

【案情】

   张某2016年9月入职甲学校任宿舍管理员。双方签订劳务协议，协议中对工作时间、劳动报酬、协议解除的条件等均进行了约定。2018年3月，张某向甲学校发出解除劳动合同通知书，以甲公司未依法缴纳社保为由提出解除劳动关系并主张经济补偿金和未订立劳动合同的二倍工资。

【裁判】

    仲裁审理认为：张某与甲公司符合建立劳动关系的主体资格，现甲公司与张某签订的劳务协议不能等同于劳动合同，故张某依法解除劳动合同的行为符合法律规定，甲公司应当支付经济补偿金及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

    法院审理认为：判断张某与甲公司是否为劳动关系应当结合主体资格、工作内容及管理程度等方面予以综合认定。结合案件事实，张某与甲公司之间应认定为劳动关系。虽然张某与甲公司签订的合同名为劳务协议，但其应属甲公司对协议性质的理解有误，其不影响双方劳动关系的性质认定，加之协议中就岗位、劳动报酬等核心条款均以明确，故张某主张二倍工资差额缺乏法律依据。最终判决甲公司向张某支付经济补偿金但无需支付二倍工资差额。【评析】

  天津劳动法律师认为：本案如果发生在劳动合同法实施伊始，从侧重保护用人单位的角度出发尚可如此认定，但现劳动合同法应实施十年，如用人单位仍在未订立劳动合同的方面产生二倍工资问题，则其应当承担相应责任。二倍工资罚则的力度应当逐年加强，况且，张某与甲公司签订的劳务协议，应属无效协议，法院将无效协议中确定的条款内容作为劳动合同的条款予以确定，也值得商榷。因此，仲裁认定部分应属无误，更符合立法本意。

宋辉律师

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