如何区分惩罚性调岗和经营性调岗￨天津劳动争议律师
【案情】
王某自2006年即入职甲公司从事操作工工作。2015年8月，王某在工作中违规使用替换的废旧模具，经甲公司发现后给予其警告处分一次。2015年10月，甲公司向王某发出通知，要求其从原来的拼装工作岗位调整至装配工作岗位，薪资待遇不变。王某则以调岗违法为由拒不到岗，2015年11月，甲公司以王某连续旷工为由将其辞退，王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金154900元。
仲裁庭审中，王某认为甲公司已经对其违规行为给予警告处分后，又对其单方进行调岗，此调岗行为具有惩罚性，属于重复处罚，故其不同意调岗具有合法性，甲公司解除行为违法。
甲公司辩称：将王某从原拼装岗条调整到装配岗确实存在对王某工作中违规的考虑，但基于生产安全，将其调整至工作细致程度较低的装配岗且工资未作下降调整，应属用人单位经营自主权的体现，故王某应予服从，其拒不接受公司合理安排未到岗工作的情形，应属旷工，甲公司解除行为应属合法。
【裁判】
仲裁审理认为：王某与甲公司劳动合同约定的工作岗位为操作工，甲公司在薪资未下降的情形下，将王某的工作岗位从拼装调整至装配，并非劳动合同工作内容的变更，故王某未到岗工作的情形可以按照旷工处理，故甲公司解除行为合法，其无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：王某对甲公司提供的拼装与装配岗位的员工工作视频的真实性不持异议，对此本院予以确认。从两种工作岗位的工作视频可以看出：装配工作并不复杂，并无王某所称的不能胜任、侮辱性或惩罚性的因素存在。王某入职甲公司近10年，对此岗位的工作在短期内应当可以胜任，故甲公司将对王某工作岗位调整的行为，应属根据自身经营需要的合理范畴之内，王某以此拒绝到岗不具有合法性，故其要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
【评析】
本案虽然最终认定甲公司的解除行为合法，但案件争议的核心还是在于对王某变更工作安排的合法性的认定问题。对此，王某、甲公司、仲裁和法院，均有各自不同的理由和认定。前述观点也是调岗争议中常见的典型诉辩观点，故此案相对比较典型，笔者认为有必要进行讨论和分析。首先，仲裁关于不认定劳动合同变更的的观点，在实务中确实存在，但主流观点一般不予径行认定。其次，王某关于重复处罚的主张应属不当，用人单位基于以往的违纪情形考虑后期的工作安排并无不当，不属于重复处理。最后，裁审实务中认定调岗合法性的根本要件即为薪资待遇是否出现明显的不合理变化，如在工作内容或强度未发生根本改变的情形下，原薪调岗一般认定为合法。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
宋辉律师
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