如何认定用人单位安排劳动者待岗存在过错￨天津劳动争议律师
【案情】
梁某自1998年即入职甲公司从事工程安全技术工作。2018年10月因“混改”需要，甲公司与包括梁某在内的20余名员工协商解除劳动关系。因梁某不同意甲公司提出的安置方案，故甲公司口头安排梁某待岗。当梁某提出与甲公司补签劳动合同、补缴社会保险时，甲公司又主张双方实际意义不存在劳动关系。为此，梁某于2019年1月提起劳动争议仲裁，要求确认自1998年3月至今与甲公司存在劳动关系，并提供在职期间的奖状、工程师资质等证据予以证实，甲公司认可梁某为其提供劳动的事实，但认为其工资由案外人乙劳务公司发放，故不同意双方存在劳动关系。仲裁裁决双方存在劳动关系后，双方均未起诉。
2019年7月，梁某再次提起劳动争议，要求甲公司支付2018年11月至2019年6月期间的工资21300元（（2018年11月4500元、2018年12月4500元、2019年1月至6月12300元，按每月2050元计算）。甲公司同意支付11月工资，但认为自2018年12月开始，梁某未向甲公司提供劳动，故不同意支付工资。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位安排劳动者待岗的，第一个工资支付周期内正常支付劳动报酬，超过一个工资支付周期的由双方协商。现梁某自2018年12月开始即未向甲公司提供劳动，故其主张2019年1月至6月的工资于法无据，故裁决甲公司支付2018年11月、12月工资9000元，驳回梁某其他请求。
法院审理认为：原被告双方对2018年12月开始待岗的事实并无异议，故本院予以确认。本案争议焦点为甲公司对梁某的待岗安排是否存在过错。因甲公司未就非因劳动者原因导致的停工停产进行举证说明，故其关于2018年12月开始不支付工资的辩解不能成立。根据双方前期的确认劳动关系的裁决及笔录可以认定甲公司对梁某的待岗安排存在过错，故其应按正常工资标准向梁某支付待岗工资。现梁某主张未超出法律标准，故本院予以照准，据此判决甲公司向梁某支付2018年11月至2019年6月工资21300元。
【评析】
在天津的裁审实务中，劳动者待岗超过一个工资支付周期后，因劳动者未提供劳动，故多数情形下不再考虑支付工资。但天津地区与北京、上海等地不同，一个工资支付周期后也不再支付生活费。由此便导致在不解除劳动关系的情形下，使得劳动者陷入被动局面。但在一个工资周期后设定了支付生活费的操作，也会将劳动关系拖入长期休眠状态，此种结果也是劳资双方不愿看到的局面。为此，天津地区对待岗的原因进行了过错因素的区分，如果用人单位对待岗安排存在过错，则应正常支付工资，由此既保障了劳动者利益，又对用人单位扩大或随意适用经营性停产的待岗操作进行了有效规制，符合劳动法领域的基本原则。案例中的情形可谓典型，在甲公司不认可劳动关系的情形下，其安排劳动者待岗不能认定不存在过错。故法院定性及法律适用应属无误。针对此结果，甲公司应尽快安排梁某复工或及时协商解除劳动关系，以防止派生其他争议。
【法规】
关于审理劳动人事争议案件的会议纪要（津高法[2019]296号）
9.因用人单位原因造成劳动者待岗，待岗期间的工资问题
因用人单位过错导致劳动者待岗，劳动者要求待岗期间工资待遇的，应予支持。待岗期间工资待遇标准按照劳动者待岗前十二个月的月平均工资（加班费除外）标准计算。
符合《天津市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准向劳动者支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，就待岗工资双方可以协商解决，如果双方协商一致，按协商协议执行。
宋辉律师
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