职务任免是用工自主权还是合同变更

职务任免即岗聘分离。是用人单位针对管理岗或长期、无固定期限劳动合同员工进行管理的普遍做法。针对此问题，目前在审判实务中也存在较大争议。

肯定说认为：职务任免属于企业用工自主权的体现，职务的变动并未解除或终止劳动合同。甚至有观点认为：职务任免不属于劳动争议受理范围。

否定说认为：劳动合同将工作内容作为必备条款的目的就是防止劳动合同履行过程中的随意化。如果肯定职务任免在用工中的合法性质，无异于否定变更劳动合同协商一致的立法目的。不利于保护劳动者的合法权益。

笔者认为，上述两种观点应当折中处理。职务任免当然属于劳动合同工作内容变更的范畴。但企业根据自身的生产经营情况调整员工的工作岗位和薪酬标准是用工自主权的体现，法律不宜过多干涉，此种用工自主权以不侵犯劳动者的合法权益为底线。只要不逾越法定的风险红线，职务任免行为是可以由企业自行操作的。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）即是折中观点的政策依据。举例说明：将无固定期限员工经理的聘期设定为3年，在聘期届满之前进行客观的考核，如考核结果确实无法达标，则可以以聘期届满为由，在劳动关系存续的状态下进行合理的岗位调整，薪资待遇也随之变化。此种操作是“不能胜任工作调岗”具体执行的体现，是完全符合立法本意的。但相反，如果没有任何依据的随意调岗，自然应被法律所禁止。