因部门合并导致岗位取消，劳动合同应如何处理￨天津劳动争议律师
【案情】
薛某与甲公司自2007年10月开始建立劳动关系。最后一份劳动合同为自2017年10月15日开始的无固定期限劳动合同。双方劳动合同约定：因生产经营的需要，甲公司可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从；如甲公司的生产经营发生变化，经双方协商一致，可以变更薛某的工作地点、工作岗位或工作内容。争议前薛某的工作岗位质检课课长。
2018年11月1日，甲公司在例行管理会议上发出通知，根据公司生产经营需要，质检课并入总务部，原质检课人员与公司协商岗位事宜。针对薛某的质检课课长岗位问题，甲公司向薛某发出通知：拟重新安排薛某岗位至采购部或直接并入总务部仍负责原质检工作，但应向总务部主管汇报工作，工资标准仍按原待遇执行。对此，薛某认为岗位变更应协商一致，甲公司以部门合并为由单方取消其质检课课长的工作岗位应属违法。2018年11月20日，甲公司向薛某发出报道通知，载明：因质检课并入总务部，由此导致岗位取消，由于您不同意公司的调岗建议，现要求您于2018年12月1日到总务部报道上班，逾期则按照规章制度处理。薛某签收该通知但同时注明不认可公司决定并自2018年12月1日起持续在人力资源部出勤。2018年12月10日，甲公司以薛某严重违反规章制度（连续旷工）为由将其辞退。薛某于同月提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因部门合并导致薛某岗位被取消并与薛某进行了岗位协商，上述操作表明甲公司部门合并的行为属于经营发生变化，该事实属于订立劳动合同时的客观情况发生重大变化的情形。对此甲公司在无法与薛某达成协商一致意见时，应与薛某解除劳动合同并依法支付经济补偿金。故其以薛某旷工为由解除劳动合同的操作欠妥，鉴于甲公司部门合并的行为具有一定的客观性，故亦不宜认定为违法解除，据此裁决甲公司向薛某支付经济补偿金。
仲裁裁决后，双方均不服并提起诉讼。
法院审理认为：双方签订的劳动合同明确约定薛某的工作岗位，而甲公司因生产经营需要进行部门合并，调整组织架构是其自主的商业行为，甲公司撤销薛某的岗位系其主观上的经营政策调整，并非劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化。甲公司与薛某双方的劳动合同中明确约定甲公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位、薛某愿意服从。表明甲公司可依据合同约定，公平合理地调整薛某的工作岗位。而甲公司就调岗与薛某协商沟通，提供多个岗位供其考虑，并告知岗位的具体工作内容、职责等情况，承诺级别、薪资待遇水平无变化，且提供的岗位中与薛某此前的工作岗位并未发生本质区别，表明甲公司已就调整岗位与薛岗进行过充分合理的沟通协商，但薛某仍予以拒绝。薛某的行为已构成严重违纪，甲公司据此解除与薛某的劳动合同，符合法律规定及合同约定，并非违法解除劳动合同。据此判决甲公司无需向薛某支付经济补偿金，驳回薛某的全部诉讼请求。
【评析】
甲公司与薛某的劳动合同对生产经营需要和生产经营发生变化导致的岗位问题均进行了明确的约定。质检课并入总务部后，其工作职能尚未取消，故不属于生产经营情况发生变化的情形。甲公司可根据合同约定单方安排薛某岗位，但由于甲公司在操作中并未明确性质且进行了协商和单方调岗的双重操作，由此导致案件出现复杂情形。虽然仲裁折中处理裁决了经济补偿金，但此种操作确无法律依据。按照案件的事实定性，法院认定应属无误，但如按照甲公司的操作来看，其确实存在违法解除的风险。综上，部门合并、岗位取消等问题是调岗、解除争议的高频诱因，用人单位在实操过程中应格外重视，避免操作失误导致的不利后果。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
宋辉律师
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