制度性轮岗是否属于变更劳动合同￨天津劳动争议律师
【案情】
张某2017年1月入职甲公司，工作岗位为销售部内勤。双方劳动合同约定：“劳动者同意，用人单位在不改变劳动者基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得劳动者确认”。2018年4月甲公司根据《岗位轮换管理规定》的规定，调整张某岗位为财务部综合管理员。2019年8月，甲公司发出通知调整张某岗位为库管员。对此张某向甲公司人事部回复邮件称：本人在财务综合管理员岗位上并无失职，公司安排库管员岗位并非本人擅长工作，且未经本人同意，故不同意岗位调整安排。此后，张某未按照甲公司安排到库管员岗位出勤仍在原财务部出勤，2019年9月11日，甲公司以张某连续旷工为由将其辞退，张某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司对张某工作岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且岗位调整后工资待遇与原岗位基本相当。据此张某拒不到新岗位报到缺乏合理性，甲公司以此认定旷工并解除劳动合同并无不当。张某赔偿金请求不予支持。
仲裁裁决后，张某诉至法院并主张：综合管理员的工作场所为办公室，有专座，专用电脑，以坐班为主，但调整工作岗位后，仓管员的工作地点在仓库，没有专座，不提供电脑，且需要站立办公，故工作条件（环境、地点、灰尘、噪音、工作时间等）相差极大，所需的知识及能力不相同，因此本次轮岗已经超出公司轮岗制度的范畴，属于单方变更劳动合同，在未经协商一致的情况下，其未到岗出勤不应认定为旷工。
法院审理认为：甲公司轮岗内容包括部门内轮岗、体系内轮岗、原则性轮岗（敏感岗位或管理岗位在同一岗位任职时间超过规定期限的政策性轮岗，意在控制腐败风险，激发组织创新活力）；符合感敏岗位管理规范要求的，按规范文件指引强制执行计划性轮岗；轮岗期限从一个季度至两年，该规定虽然由甲公司单方面作出，但已经过民主协商及公示程序，故其并未违反法律强制性规定，故本院对其合法性予以确认。同时甲公司作出的《关于开展19年度敏感岗位人员梳理及轮换的通知》，对于敏感岗位作出了详细定义，包括采购、有财务审批权限等岗位。现有证据反映张某的原岗位具有一定的财务审批权，故其原岗位属于《关于开展19年度敏感岗位人员梳理及轮换的通知》中规定的敏感岗位。因此甲公司对张某的岗位调整系基于其岗位的敏感性的因素，并非针对张某一人，且其岗位由综合管理员调整为仓管员，并未明显降低其职级，其办公条件与办公环境的变化，也并非其拒绝调岗的合理理由，故甲公司的调岗行为不具有惩罚性、侮辱性。另外，张某主张甲公司调岗后降低了其工资待遇，但其并未实际到新的工作岗位报道上班，其也并未收到新岗位的工资，故现有证据并不能证明张某工作岗位变化后的工资待遇低于原工资待遇。综上，甲公司在张某无正当理由未到新岗位报到的情形下按照旷工解除劳动合同，并无不当，张某诉讼请求不予支持。
【评析】
轮岗与调岗均非劳动法定义下的概念。但二者在用工实务中频繁出现，调岗一般按照劳动合同变更处理，而轮岗一般考虑是否具有劳动合同履行的因素。劳动合同的履行与劳动合同的变更关键在于对劳动者对工作内容调整变化是否明确预知，如果是预知，而非超出劳动合同预期范围，则考虑按照劳动合同履行路径处理。另外，轮岗一般具有周期性，即一段时间后要回到原岗位。但无论何种路径，工资待遇、岗位匹配度以及经营需要的客观认定，均是评判轮岗合法性的前提。案例中甲公司对轮岗问题进行了明确的制度规定，据此，此类制度性、对事不对人岗位轮调，不宜按照劳动合同变更处理，即无需征得当事人的同意。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《天津法院劳动争议案件审理指南》
20.【用人单位调整工作地点】用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：
（2）明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；
（3）即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的；
宋辉律师
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