因部门撤销导致主管岗位被架空，单方调岗是否成立￨天津劳动法律师
【案情】
王某与甲公司自2015年10月签订无固定期限劳动合同，离职前工作岗位为金融业务部主管。双方劳动合同约定：因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的，甲方（甲公司）有权调整工作岗位，工作岗位和工作内容变化等，相应地调整乙方（王某）的工资水平，但不可低于所在地的最低工资标准。
2024年3月，甲公司发出组织构架调整通知，撤销王某所辖的金融业务部，将该部的部分业务职能并入销售部后勤岗。由于该部门被撤销，由此导致王某的主管岗位也被撤销。为此，甲公司通知王某到销售部从事一线客服工作，王某基础工资和岗位工资不变，但不再享受主管津贴。针对此调整王某书面回复表示拒绝，王某主张：甲公司因经营下滑而撤销其所辖部门的理由不能成立，公司目前并未出现严重的经营困难，且调整后除其本人之外，其他人的薪资未发生明显不利变化，仅是其自己被架空，虽然基本工资等未变，但因部门撤销，导致无法按原岗位进行绩效考核，由此导致其年薪大幅缩水。故王某认为甲公司的操作是针对其个人的有意调整，不具有客观性。为此，王某未到甲公司安排的工作岗位报到。2024年5月，因甲公司以王某未到工作岗位报到为由未向王某发放工资，王某提出被动解除劳动合同，并于同月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对劳动者进行调岗,是用人单位的用工自主权之一，但要符合法律规定及公司规章规定。王某与甲公司在履行劳动合同过程中，如果因客观情况发生重大变化，公司需要对王某某进行调岗及较大幅度的降薪，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，需双方协商一致。若未经协商一致，用人单位单方面调岗降薪应符合《中华人民共和国劳动合同法》、公司规章制度规定。甲公司对王某调整岗位，从部门经理调整为非部门经理岗位，未经协商一致，调岗后工资水平与调岗前相比降低幅度较大，甲公司主张系因公司经营绩效变差问题，但从在案证据看，本次调岗降薪主要影响的是原部门主管王某一人；在双方无法协商一致，王某已明确不同意调岗的情形下，甲公司强制调岗并较大幅度降薪，缺乏依据，王某提出解除劳动合同于法有据，故甲公司应向汪某支付解除劳动合同经济补偿。
法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定的内容，须经用人单位与劳动者协商一致。甲公司与王某签订的劳动合同补充协议约定因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化导致不能安排原岗位工作等情形下，甲公司可以调整王某的工作岗位，且甲公司可以依据实际情况、规章制度、对王某的考核结果以及王某某的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等相应的调整王某某的工资水平。前述条款实际上是对用人单位变更劳动合同约定内容的条件进行了预先约定，属于在一定程度上减轻用人单位义务的格式条款，故对该条款的适用应予以严格审查。甲公司的经济效益虽有下滑，但在案证据不足以证明其经营出现重大危机。并且，从甲公司的陈述可知，其裁撤王某所在的部门并调整王某的工作岗位，主要是为了重新分配不同业务部门的利益，调整后业务职能仍在，只是通过将该业务并入销售部的方式削减原部门的奖金。因此，在案证据不足以证明甲公司对王某调岗调薪符合劳动合同约定及某甲公司规章制度的规定。从查明的事实及甲公司的陈述可知，甲公司对王某进行调岗，降低了王某的职级，大幅调低了王某每月的绩效奖金，实际上导致王某的劳动报酬较大幅度减少，且在案证据不足以证明甲公司该种降职降薪具有普遍性、平等性，也不足以证明王某存在任何过错。综上，甲公司对王某调岗调薪缺乏合法性、合理性，损害王某某的合法权益，王某某因此被迫解除劳动合同，甲公司应向王某支付经济补偿。
【评析】
调岗调薪问题始终是用工领域的高频争议问题。2025年9月1日实施的《劳动争议司法解释二》在定稿中删除了原征求意见稿中的调岗调薪内容，足见此类问题的复杂性和争议性，司法解释层面尚无法统一裁判尺度。案例中甲公司事前有明确的条款约定、事后调岗后薪资变化的范围也不能说毫无道理，但最终仍被认定违法，此类现象在调岗实务中比比皆是。就其症结，即在于“对事不对人”和“对人不对事”的判断和区别，结合案例中的情形，甲公司一系列操作虽有章可循，但针对王某的目的性过于明显。因此，虽然前期具有一定的铺垫基础，但也很难认定为合法。因此，针对此类问题，事前劳动合同和规章制度的铺垫是必然的前提和基础，事后的合理性、必要性的动态操作，是评判合法的必然要件和方向。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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作 者：宋辉律师
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