劳动合同约定“接受全国调动”，用人单位跨省外派是否合法
【案情】
穆某为甲公司投标主管，双方自2016年9月1日开始签订无固定期限劳动合同。劳动合同工作地点条款约定：“乙方（穆某）接受全国调动及外派，如不能接受公司安排，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。”2021年4月20日，甲公司向穆某发出调令，要求其于2021年5月5日到江苏省南京市项目报到。穆某则认为：其入职以来一直在上海市工作，公司单方调动未协商一致，故无法服从公司安排。2021年5月5日至2021年5月20日期间，穆某始终在上海项目原工位出勤。2021年5月21日，甲公司以穆某连续旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。穆某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：穆某与甲公司签订的《劳动合同书》约定穆某接受全国调动及外派，双方并未明确约定工作地点在上海，且甲公司作为建筑行业企业，具有项目流动性大的特殊性，穆某投标主管岗位亦与建筑工程项目息息相关。甲公司作为用人单位根据生产经营需要调整穆某工作地点，系行使用工自主权的行为。故穆某不服从甲公司工作安排的行为于法无据，甲公司解除行为合法，穆某赔偿金请求不予支持。
一审法院审理认为：从甲公司发出的调令内容来看，穆某投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更；穆某虽主张“接受全国调动及外派”的条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定，且并非用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。穆某作为完全民事行为能力人，其在劳动合同上签字，即认可该条款的效力，故本院对穆某关于上述条款无效的主张，不予采纳。另外，穆某称甲公司将其调往南京，会对其劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但穆某应积极与甲公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。故穆某行为构成甲公司规章制度的解除情形，据此驳回穆某违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求。
二审法院审理认为：工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“接受全国调动及外派”，似乎只要公司调整的工作地点符合约定的条件，劳动者就应当服从。但这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。甲公司将穆某工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给穆某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，甲公司本应与穆某解除劳动合同。本案中双方就调整工作地点存在争议，穆某虽未到新的工作岗位出勤，但在穆某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，甲公司仍认定其旷工与事实不符。因此，甲公司以旷工为由解除与穆某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，甲公司应向穆某支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误，本院予以更正。最终撤销一审判决，改判甲公司向穆某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
本案是工作地点调整的常见争议类型，仲裁、一二审法院均对各自的观点进行了论证。前述论证也代表了当前此类问题的正反主流观点。但最终二审法院还是支持了劳动者主张违法解除的观点。天津劳动法律师认为：用人单位因生产经营需要调整工作地点属于经营自主权的正常体现，但由于劳动合同工作场所发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有配合、服从的义务，上述义务是劳动纪律的必然要求。若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点报到具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。据此，此类案件的处理应根据个案中实际调整的具体情况来进行论证和分析，无法单一的得出统一的定性结论。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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作 者：宋辉律师
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