工作地点约定为外埠并跨省调动，是否合法
【案情】
刘某2008年5月入职甲公司从事销售工作。劳动合同约定的工作地点为外埠，甲公司和刘某的住址均为天津市。劳动合同签订后刘某始终在北京市工作。2020年8月，甲公司在北京市的销售网点撤销，甲公司要求刘某回天津总部工作。但刘某认为其在北京连续工作12年，甲公司的安排属于单方变更劳动合同，其有权予以拒绝。甲公司发出报到通知后，刘某未按照报到的时限到天津总部报到。甲公司遂关停了刘某在北京工作群的考勤权限。刘某于2020年9月，以甲公司未依法提供劳动条件为由提出被动解除劳动合同并仲裁要求甲公司支付经济补偿。
【裁判】
仲裁审理认为：双方劳动合同约定工作地点为外埠。甲公司将刘某调回天津地区负责外埠工作并移除北京地区群聊的行为系企业经营自主权范畴，并无不妥。刘某据此主张甲公司未能按照合同约定提供劳动条件为由解除劳动关系并要求解除劳动合同经济补偿的诉讼请求，于法无据，不予支持。
法院审理认为：案涉劳动合同显示，签订该合同时，甲公司的单位地址和刘某的家庭住址均在天津，因双方约定刘某的工作地点为外埠，故可以认定双方约定的刘某的工作地点，应为天津以外的地方。甲公司于北京销售部门撤销后明确表示将刘某调回天津，要求刘某到天津公司人事部报到，违反了案涉劳动合同中关于刘某工作地点的约定，系变更了刘某的工作条件。根据上述《劳动合同法》的有关规定，刘某有权解除案涉劳动合同，并要求甲公司支付经济补偿。对于刘某要求甲公司支付经济补偿的请求，本院予以支持。
【评析】
本案仲裁和法院结论出现反转的现象足见此类争议在实务中的复杂和不确定程度。调岗、调薪和调整工作地点的核心即在于用人单位单方操作的性质认定，即劳动合同变更还是劳动合同的履行。案例中甲公司并未直接否定“外埠”条款无效，而是从劳动合同的字里行间推定出甲公司工作地点调整为劳动合同的变更，既然是变更就应当劳资协商一致，由此便使劳动者的被动辞职占据主动。天津劳动法律师认为：无论劳动合同地点如何约定，跨省调动且不提供其他变通方式的，除非劳动者的工作岗位具有较强的流动性，否则，不宜认定用人单位此类操作合法，否则，劳动者将陷入绝对被动地位，不利于劳动者权益的保护。同时，此类情形完全可以按照“N+1”方式遣散，如肯定用人单位的此类操作，也无异于变相肯定了用人单位规避或架空情势变更解除规定的行为，不应提倡。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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作 者：宋辉律师
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