发出offer后劳动者拒绝入职的，用人单位应如何索赔
【案情】
周某于2019年6月应聘甲公司市场总监一职，甲公司经面试程序后于2019年7月20日向周某发出《录用通知书》，该通知书载明：“入职日期2019年8月26日”、“每月基本工资为51，500元整（税前）”、“若您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为对此份协议构成违约，应承担前述条款中约定的一个月基本工资的数额违约金。”等内容。当日，周某在《录用通知书》上签名并将扫描件件通过电子邮箱发送给甲公司。2022年8月22日，周某邮件通知甲公司无法按照约定时间入职，甲公司则回复邮件要求周某按照《录用通知书》的约定支付违约金。周某邮件回复称：《录用通知书》中违约金约定违法，不同意支付。2019年9月3日，甲公司以周某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求周某支付违约损失51500元。仲裁出具不予受理决定后，甲公司诉至法院。
【裁判】
一审法院审理认为：用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失损害赔偿责任。甲公司基于相信周某会按约履行、双方未来将建立正式劳动关系而享有信赖利益。此后，周某于2019年8月22日又拒绝入职甲公司处，违反了诚实信用原则，侵害了甲公司的信赖利益，造成了甲公司的损失，应依法承担相应的赔偿责任。缔约过失责任中对于信赖利益损失的赔偿包括直接财产损失及间接机会损失，且不应当超过劳动合同正式订立后双方可得利益的范围。周某确认在签署《录用通知书》时清楚阅读并确认该款项，可见其对于其拒绝入职的行为将导致甲公司损失以及损失的金额是明知且有预期的。而损失金额约定为一个月基本工资，亦属合理，法院不持异议。综上，甲公司按照约定的违约金金额主张赔偿，并无不妥，本院予以支持。最终判决周某向甲公司赔偿经济损失51，500元。
一审判决后周某不服提出上诉，周某主张双方应按照劳动关系处理而不能按照合同法的缔约过失责任处理，一审案由认定错误，由此导致适用法律错误。劳动法领域除竞业和专项培训之外，不能设定违约金，《录用通知书》中关于违约金的约定违法。同时，周某认为，其未入职的情形属于甲公司自身的招聘风险，相应损失应由其自身承担。
二审法院审理认为：用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中虽有《录用通知书》，但双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。双方之间的劳动关系尚未成立，周某在本案中的身份是求职者，而非劳动者，甲公司也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷。周某主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，而《录用通知书》中载明的将来周某作为劳动者所享有的权益内容清楚完备且不违反法律规定。故，《录用通知书》对双方均具有法律拘束力，双方应按照《录用通知书》载明的入职日期订立相应的劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任。本案《录用通知书》约定周某应于2019年8月26日入职，甲公司对周某按期履约已产生信赖利益，但周某于2019年8月22日始拒绝入职且其在一审中陈述的不入职理由是其找到更适合自己的岗位。对此本院认为，周某不入职的行为并非其本人无法预见的情形，而是其经过考量后对自身履约利益作出的权衡和选择。周某将其违约行为归结为甲公司经营风险的一部分的主张，缺乏法律依据，也不合情理，有违诚实信用，本院对其该抗辩理由不予采纳。据此二审变更一审判决为：周某向甲公司支付违约金51500元。
【评析】
案例中一二审法院虽均判决周某向甲公司承担法律责任，但二者的立论基础截然不同。一审在劳动法框架内参照《录用通知书》的违约金金额确定经济损失。而二审则直接认定《录用通知书》为预约合同并将51500元变更为违约金。天津劳动法律师认为：在劳动用工领域直接适用合同法原理处理个案，目前仍存较大争议。但劳动者违背诚信的行为也应予制裁，据此，一审认定更容易让各方接受。同时，本案在实务中相对少见，用人单位一般均不向劳动者主张责任或认定为自身经营风险而不启动索赔程序。此案可以对应聘者起到一定警示作用。另外，从劳动法角度来看，此类案件发生的概率相对不大，试想，如劳动者办理入职后在试用期内提前3天辞职，则《录用通知书》的制裁条款将无法适用。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
宋辉律师
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