如何设定试用期的录用条件

在劳动争议纠纷中，试用期争议的比例不高，但在比例不高的试用期争议中，用人单位的败诉率却接近100%。究其原因，多数均由“录用条件”引起。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。因此，在试用期管理实务中，录用条件的设定便显得十分重要。如果没有明确的录用条件作为试用期考核条款，则试用期解除多数均将被认定为违法。实务中由于用人单位的行业、岗位等差异性因素的影响，使得法律法规层面无法就试用期录用条件问题进行统一设定。由此便要求用人单位应结合自身需要，合理合法设定录用条件。笔者认为，试用期录用条件应至少按三类条款进行设定：

资质类：即劳动者入职的基本前提要件。如学历/资质、解除/终止劳动关系确认、社保缴费转入要求等。如果劳动者入职后连上述条件均不能满足，则即可判定其不具备在用人单位处任职的准入条件。设定此类条款时应注意与招聘条件相区别，并注意避免用工歧视问题。

表现类：即判定劳动者正常工作或提供劳动的基本要件。如事假/旷工天数、工作配合或服从管理程度等。如果劳动者在试用期内频繁缺勤或抵触工作，则可以认定其不具备用人单位对劳动者的基本期待和要求。设定此类条款时应注意避免“排权免责”内容。

业绩类：即劳动者胜任工作岗位或转正的考核要件。如工作量、业绩标准、技能考核等。在劳资双方事前明确合理合法的考核量化标准的前提下，如劳动者在试用期内无法完成相应要求，则用人单位亦可按照不符合录用条件处理。设定此类条款时应注意事前明确考核标准或规则，同时应注意标准/要求的合理性。

宋辉律师

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