试用期内累计病假3天是否属于不符合录用条件

【案情】

唐某2018年10月10日入职甲公司，双方签订3年期限劳动合同，约定试用期为3个月。唐某入职须知中载明：试用期内累计请假（事假、病假等）满3天的，属于不符合录用条件，公司有权立即辞退。2018年11月3日至8日，唐某因颈椎复发连续请假，甲公司收到唐某的病假资料后，以唐某试用期内不符合录用条件为由将其辞退，唐某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付一个月工资的违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：唐某入职伊始已经签署入职须知且双方就唐某连续病假满3日的事实均不持异议，故甲公司按照入职须知确认的内容单方解除劳动合同并无不当，唐某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

法院审理认为：劳动者依据医院出具的休假证明请休病假，是其合法权利，而甲公司提交的试用期内累计请假（事假、病假等）满3天的，属于不符合录用条件”的规定，显然侵犯了劳动者正常请休病假的权利，故属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效规定。据此，甲公司解除行为应属违法，唐某要求支付赔偿金的请求予以支持。

【评析】

合法、自愿协商均是劳动合同法的基本原则。但自愿协商必须以合法为前提，违反劳动法强制性规定的约定，即使是双方充分协商一致的结果，也属违法。笔者在实务中经常遇到“旷一罚三”、“社保/工伤自理”、“未提前30天离职扣除一个月工资”、“业绩不达标自动离职”等条款约定或制度规定。某些单位负责人、HR、甚至律师均认为此类约定合法，更有甚至认为笔者对此给予的否定性评价均侵犯了企业正常的经营自主权。结合案例可知，劳动争议领域与民商法领域存在明显区别，行政干预性较强。用人单位及相关主体如无法扭转观念，则势必陷入被动，由此导致的不利后果，应自行承担。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

宋辉律师

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