请假审批手续是否对旷工认定构成实质影响￨天津劳动争议律师

【案情】

2017年7月，甲公司以员工刘某旷工三天（2017年6月5日、6月14日、6月26日）严重违反规章制度为由解除劳动合同。刘某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，甲公司提供刘某签字的员工手册，该手册显示：员工请假须在到岗后向部门主管办理书面销假手续、连续旷工三天视为严重违反规章制度。对此，刘某提供与主管杨某的微信聊天记录显示，2017年6月5日，刘某以孩子生病为由请年假一天，主管杨某书面回复同意，6月14日、6月26日刘某继续申请事假，杨某未予回复。同时，刘某提供的工资台账显示，2017年6月工资中，6月5日未扣其工资。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司的员工手册经民主协商及公示程序，可以作为审理劳动争议案件的依据。现虽甲公司认可微信聊天记录的真实性，但主管杨某确认年假的行为与规章制度规定的销假程序不符，故甲公司认定3天旷工并无不当，其解除行为应属合法，刘某关于违法解除赔偿金的请求，不予支持。

法院审理认为：刘某在2017年6月的工资台账中未见缺勤扣款事项，说明双方劳动合同存续期间在请假获得主管领导批准后，并未严格按照员工手册的规定执行报批手续，请休假期满上班后的书面报批手续未形成规范化和常态化。故甲公司要求刘某在取得部门主管批准休假后，仍须以履行书面请假手续作为审查的必然条件，依据不足。综上，刘某旷工未满3日，未构成严重违纪的辞退情形，甲公司以此解除劳动合同应属违法。

【评析】

本案对劳动者严重违纪情形的处理体现了重实体而轻程序的认定规则。因违纪辞退是用人单位对劳动者作出的最为严厉的处理措施，故裁审机构在具体认定的过程中，一般考虑违纪情形的实体认定是否符合事实要件且严重程度。上述案例为用人单位的违纪实操处理起到了一定的警示作用，笔者建议应在处理前通过与劳动者沟通、书面催告等程序，在主观错过方面进一步固定证据，以提升解除操作的合法性。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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