工时管理实务中应如何区分事假与旷工￨天津劳动争议律师
【案情】
钟某与甲公司自2011年建立劳动关系。2017年12月25日，钟某以微信方式向主管申请事假，理由为照顾病人。但钟某主管张某以生产进度不能延误、无法安排人员调配为由予以拒绝。2017年12月26日当日钟某未出勤，12月27日钟某上班后向张某提供其岳父的住院记录，但张某认为钟某未经其允许擅自休假，应按旷工处理。为此，钟某与张某发生争吵并伴有辱骂行为。2017年12月30日，甲公司以钟某无故旷工、顶撞领导严重影响经营秩序为由将其辞退。仲裁提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。首先，根据双方的陈述，钟某虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下钟某不来上班，确实属于旷工行为。其次，在钟某已经发生旷工的情况下，其次日应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而钟某非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟某的行为已经严重违反了劳动纪律，甲公司依据其规章制度解除与钟良的劳动关系并无不当。钟某关于赔偿金的请求不予支持。
法院审理认为：劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。从本案现有证据及在案事实可见，钟某因陪护岳父送院救治，于微信工作群中向其主管请请，27日钟某上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了甲公司正常的工作秩序，理当受到甲公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。纵观本案，钟某请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，照料岳父，无可厚非，甲公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟某此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。鉴于本案中，甲公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而钟某之行为不当在后，甲公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，钟某亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。
【评析】
本案争议系由钟某2017年12月26日的缺勤如何定性引起。虽然事假与旷工均为未出勤无工资的情形，但二者在性质结论上截然不同，后者将认定为用人单位辞退员工的合法理由。因此，当旷工构成一定量化标准时，用人单位有权对员工作出最为严厉的辞退处理。虽然用人单位对劳动者具有当然的管理权，其对员工的请假享有审批权，但该权利的行使亦非不受限制，当劳动者具有合理正当的事假理由时，用人单位不能按照旷工处理。即事假应具有合理性，而旷工应以员工主观过错为要价。案例中钟某虽于次日销假时言语过激，但其事假的行为并无明显不当，故甲公司的辞退处理过于苛严，法院认定解除行为违法应属无误。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
电话：15022341177
