大雪天气导致无法正常出勤，能否按旷工处理￨天津劳动争议律师

【案情】

张某于2010年1月13日入职甲公司，担任储运部储运主管职务。2014年2月6日，张某在结束春节休假从老家返回途中遭遇大雪，导致高速公路封闭无法赶路，遂向直属上级李某（甲公司储运部经理）以手机短信形式请假，李某短信回复同意。2月10日，张某继续驱车返回途中，又遭遇车祸，无法继续行使，故只得以手机短信形式再次向李某请假，此次李某未回复。2014年2月24日，甲公司向张某出具违纪处罚单，以其旷工为由单方面于2月25日与其解除劳动关系。张某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司则辩称：张某请假未按照公司的要求在OA系统上进行报批，故公司按照旷工处理合法。为证实自身主张，甲公司提供系统审批流程截屏，截屏显示：李某在张某未出勤记录的审批处标明：道路原因无法出勤；而执行副总王某回批：什么原因请一周的假？即使请假也须事先申请，请提供合适理由！张某对截屏的真实性认可，并称确实未在OA系统上提报，但已短信通知主管李某。

【裁判】

仲裁审理认为：根据现有证据及双方陈述，张某确因天气原因及意外事故导致无法准时到岗工作，且当时已经通过手机短信形式向甲公司请假，故甲公司认定旷工难以成立。其解除行为应属违法。

法院审理认为：用人单位对解除劳动合同的合法性应承担举证责任。张某虽未按照甲公司的请假程序报请休假，但其确因客观情况无法出勤工作，故其并不存在旷工的主观故意，因此，甲公司认定张某旷工显属不当，其要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。

【评析】

用人单位制定规章制度或流程的目的，是为了更好的行使用工管理权、提高人力资源效率，而非为随意辞退、裁剪员工准备屏障依托。风雨雪等极端天气背景下，员工出现迟到、缺勤等考勤异常的情形，应在用人单位的正常预见范围之内，针对此类问题，用人单位应事前做好应对，特别是关键岗位，应具备应急处理的预案。在特殊天气情形下，常规的程序性管理内容，应受到必要的限制。因此，案例中仲裁和法院认定甲公司解除行为违法，应属无误。但是，对用人单位的限制并不意味着对劳动者赋予更大的随意性，如果劳动者凭借极端天气原因故意挑战规章制度、触碰容忍底线，则用人单位仍可给予必要的规制。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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