请假未获批准而强行休假，是否可以认定为旷工
【案情】
吕某为甲公司员工。2016年8月，吕某之子因患支气管炎需住院治疗。吕某通过微信方式向其主管说明了情形，并申请事假。但其主管以请假不符合程序为由不予批准。吕某收到回复后未再就请假事宜进行任何形式的沟通，自2016年8月15日至21日期间均未出勤。2016年8月22日，甲公司以旷工为由将吕某辞退。吕某提起劳动争议仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁庭审中，甲公司提交经民主协商程序及吕某确认的《工时制度》显示：员工请事假应提前1日书面提出，遇紧急情况应事前通知，公司有权根据经营情况决定是否批准。
【裁判】
仲裁审理认为：吕某向甲公司申请事假虽不完全符合规章制度的要求，但其事假情形客观存在，故甲公司仅以请假程序为由将吕某未出勤的情形认定为旷工，此种处理并未体现用人单位规章制度的合理性因素，故其解除行为应属违法，吕某要求继续履行劳动合同的请求，予以支持。
法院审理认为：吕某之子于2016年8月15日患“支气管××”需住院治疗，故吕某于2016年8月16日上午通过微信形式向甲公司请事假，但公司并没有同意其事假。虽然从情理上，儿子因“支气管炎”住院确会令父母心急如焚，作为父亲的吕某因此请假照顾儿子也是人之常情，但从劳动法规的角度来看，毕竟并非吕某本人生病，故吕某因子生病住院而请假照顾在性质上属于请事假，而非病假，而对于事假，用人单位有权结合事假原因作出是否准予的决定，在甲公司并未准许的情况下，吕某强行休假的行为应认定为旷工。故甲公司的解除行为应属合法，双方劳动关系不宜再行恢复。
【评析】
在以往的劳动争议实务中，旷工解除属于用人单位最有把握的辞退操作。但在目前的实务中，随着劳动争议纠纷的多元化发展，旷工情形的认定也呈现出复杂多样的趋势。出勤未在岗、假期期满后未出勤、请假手续瑕疵未出勤、请假期间从事有悖请假事由的行为等，均为裁审机构对旷工的认定带来了相当的难度。另外，旷工员工为三期、病假或工伤员工，在认定时也存在合理性的侧重判断。就本案而言，笔者倾向于仲裁的认定，毕竟吕某强行休假事出有因，且根据辞退的举证责任倒置规则，甲公司作为用人单位亦未对不予批准事假的合理性或吕某未出勤的严重性进行任何说明，故应认定其在解除处理方面尚未完成举证责任。
【法规】
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
宋辉律师
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