用人单位应向残疾员工提供必要的劳动保护和劳动条件
【案情】
李某（下肢残疾）于2015年3月由残联介绍到甲（影院）公司从事话务员工作。2021年5月，甲公司通知李某复工，李某上岗后发现甲公司取消原工作场所的座位，为此，李某向甲公司提出异议，要求恢复工作座位，但甲公司反馈按照统一要求，服务岗位应站立工作，鉴于李某的特殊身体情况，可以适当安排间隔休息。但李某主张其无法长时间站立工作，不能上岗。双方为此争执不下。2021年6月5日，李某以甲公司为被申请人提起仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司在收到仲裁资料后，向李某陆续发出三封返岗通知书和一封催告通知书，催告通知载明：双方未解除劳动关系并要求李某限期返岗，否则将按照严重违反规章制度予以辞退处理。
【裁判】
仲裁审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。李某主张2021年5月8日被甲公司违法辞退，甲公司提供的劳动条件不合格，但其提交的证据不足以证明其主张，本院对此不予采信。
一审判决后李某提出上诉，二审期间李某提交了其与甲公司经理等人员的微信记录，欲证明甲公司变相辞退的事实。
法院审理认为：李某主张系2021年5月8日甲公司口头将其辞退，甲公司对此不予认可，李某亦未能对此提供证据证明，故本院对李某某的该主张不予采信。甲公司虽然没有明确提出解除劳动合同，但是从二审中李某提交的与龚某某的微信聊天记录内容来看，甲公司公司一方提出了增加工作量、不能安排座椅以及多给上一个月保险等内容，李某亦明确表示其为残疾人，没有座椅无法长时间站立工作。甲公司上述单方变更劳动条件的意思表示，意在迫使李某某主动提出离职。《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条第三款规定，残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。甲公司未能考虑李某的合理诉求，未为其提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，李某据此提出劳动仲裁，并无不妥。李某虽然未能举证证明系甲公司提出解除劳动合同，但系其举证不能或认知错误，其事实上已经就劳动关系解除问题主张相应权利，并将申请仲裁事宜告知甲公司。甲公司后续虽然多次发出返岗通知书，但均在李某申请劳动仲裁之后，且甲公司在返岗通知书中未能就李某关切的提供座椅问题进行明确。鉴于李某二审中表示如果无法支持违法解除劳动关系赔偿金，同意要求某影城支付解除劳动关系的经济补偿，结合本案实际情况，为减轻当事人诉累，维护残疾人合法权益，本院认定应判令甲公司向李某支付解除劳动合同的经济补偿为宜，最终判决甲公司向李某支付经济补偿35738元。
【评析】
甲公司为服务行业，在疫情期间受到的冲击和影响可想而知。但李某作为残疾的劳动者，其应享受的相应保障不能因前述因素而受到侵犯。李某复工前后，工作条件因有无座位发生变化，后期变化明显不利于残疾员工正常履行职务，应当认定用人单位变相逼迫离职的意图已很明显。基于此，法院查明基本事实的基础上，折中判决经济补偿的处理应属无误。本案虽从程序上看略欠周延，但法院的论证和实体处理可圈可点，值得提倡和借鉴。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
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作 者：宋辉律师
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