因拒绝新岗位报到而被取消考勤权限被动辞职能否成立
【案情】
陶某2019年7月1日入职甲公司，签订期限自2019年7月1日至2024年6月30日的劳动合同，工作岗位为操作工，工资标准为底薪2500元+加班费。2023年5月7日，甲公司就调整陶某工作岗位事宜与其进行了数次协商，因未达成一致意见，遂于5月11日向其发出《员工调岗通知书》，载“根据公司生产要求，经研究决定，现将你从制造部生技作业员调动至制造部冲压作业员，薪资待遇不变，经过多次沟通无效，正式下达通知书，请你在收到通知后，在2023年5月12日到新岗位报到上班……”，后因陶某不同意该岗位调整，故于2023年5月12日上午打卡后仍在原岗位出勤（生技部维修员），但在当日下午下班时却无法打考勤卡。同日，甲公司又向陶某发出《返岗上班通知书》，要求陶某于2023年5月14日内报到，否则视为原告旷工按自动离职处理。2023年5月14日，陶某向甲公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，辞职理由为“没有按照劳动合同提供劳动条件，本人厂门口打不上卡，进不去公司”。2023年6月，陶某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付被迫解除劳动合同经济补偿。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司根据生产经营需要调整工作岗位，工资待遇未作下调且调岗不具有侮辱性和歧视性，故陶某拒绝到新岗位报到于法无据，其据此解除劳动合同不属于可以获得经济补偿金的情形，最终驳回陶某仲裁请求。
法院审理认为：双方就调岗一事有过多次沟通，调岗前后岗位为均在生产线，工作具体内容虽有不同，但实质上均为双方约定的“操作工”岗位，薪酬待遇不变，该调岗可视为甲公司合法行使用工自主权。因此，陶某未按照被告要求到新岗位报到，而以2023年5月12日在原岗位无法打卡为由主张其未为其提供劳动条件，理由不成立，本院不予采信。陶某被动辞职不能成立，其经济补偿主张本院不予支持。
【评析】
企业因生产经营需要调整员工的工作岗位是用工自主权的重要内容，也是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。据此，案例中甲公司在合理工作岗位范围内调整员工工作岗位的操作应属合法。但必须看到，为劳动者提供必要的工作条件，也是用人单位的法定义务，针对拒绝岗位安排的员工，用人单位可以停发工资、或按照旷工、拒不服从管理进行处理或惩戒。但关停考勤权限，存在一定风险，如果事前在员工手册中对此操作有明确规定或适当铺垫，则风险可控，但如果没有相应依托，而直接取消员工的打卡或考勤，则存在一定风险。虽然案例中仲裁和法院认定调岗合法，但对取消考勤权限并未给予正面的回应和论证，笔者建议对此类操作应当谨慎应对。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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作 者：宋辉律师
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