加班审批制能否适用于连续性规律性的工作岗位￨天津劳动争议律师

【案情】

2022年8月20日，张某辞职后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2021年1月1日至2022年7月31日期间的延时加班费。仲裁期间张某主张：其离职前在甲公司XX广场项目从事电力维护工作，在职期间长期加班但甲公司未支付过加班费，现辞职后要求甲公司予以补齐。甲公司则辩称：公司实行加班审批制度，因张某在职期间不存在延时加班且公司也从未审批其加班，故不同意支付延时加班费。仲裁审理查明：2021年1月1日，甲公司实行《考勤管理规定》，其中第六条加班管理第一项规定：因工作需要可以安排员工加班，未批准自行延长劳动时间的，不按加班处理；员工在出差、接受培训及参加会议期间，不计为加班。张某参加了上述考勤规定的培训学习。

【裁判】

仲裁审理认为：劳动者主张存在加班事实的，应加班事实存在承担举证责任。现因张某确认甲公司确实存在加班审批制度且其也未就存在延时加班进行举证，故张某加班费请求，本委不予支持。

法院审理认为：甲公司认可其单位XX广场项目使用钉钉软件进行考勤并由项目负责人汇总上报。甲公司表示未保留考勤记录，无法提供考勤。甲公司作为用人单位应承担举证不能的法律后果。其虽于2021年1月1日实行《考勤管理规定》并规定了加班审批制度，但结合张某的岗位工作特点，张某工作加班的情形处于持续状态且具有稳定性、规律性的特点，据此，张某加班的情形属于用人单位安排加班，甲公司理应支付加班费。经本院依法核算，甲公司应向张某支付延时加班费16097元。

【评析】

加班审批是用人单位抗辩加班的常用观点和主张。未经用人单位审批的加班能否核定加班费，应根据加班类型和岗位性质予以综合分析，法定，休息日频率较低或相对稳定，故较之前者，延时最为复杂，延时加班如呈现零星琐碎的不规律状态，则即使考勤台账显示迟于下班时间打卡，也应结合具体的情形予以谨慎认定，此种模式下，加班审理问题即为重要的考核因素。但如果是保洁保安、设备维护等岗位，鉴于此类岗位持续性、稳定性、规律性的特点，则加班审批制适用似乎依据不足。此类情形如可以认定工作时间超出标准工时，则应向员工支付加班费。综上，笔者认为加班审批制应限于劳动者主动加班或临时性加班等情形，规律性作息应弱化加班审批制的作用。

【法规】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

原创文章、谢绝转载。

作   者：宋辉律师

电话/微信：15022341177

电子邮箱：hrlaw123@126.com

工作网址：http://www.halaw1177.com